组织部,消化道里搞免疫?

本文来自公众号:达晨随笔(ID:DC_blog),作者:褚达晨,题图来自:视觉中国

战略部不常有,而组织部常有。

公司无论大小,都由人组成。HR(一般叫人事部,其实叫组织部可能更合适)作为公司的一个基础职能,始终存在。小公司的人员结构往往比较简单,比如说互联网创业公司标配就是10个产品/技术+一个打杂的。这个打杂的一般都是人事出身,会招人/发工资,还要把行政的杂事给管起来。

随着公司不断成长,组织部一般会发展出好几块:比如说BP(Business Partner,对接业务部门各种用人需求),C&B(薪资福利设计),OD(组织发展/员工培训),OP(人力系统/后勤)等等。这么多功能合起来是为了把员工的“选用育留”做好。企业招人一般都很急,组织部会渐渐变为公司的消化系统:把市面上优秀人才“吃进来”,把好的留下来升官发财,把不太行的定期清除出去。消化系统讲究公司不能饿着,把空缺岗位填满是第一要务。

不过有些公司并不满足于组织部只是一个消化系统,厉害的老板能把组织部也搞成一个免疫系统。免疫系统讲究的不是吃饱吃好,讲究求同去异,控制组织生病的风险。下面举几个有“求同去异”特色的practice:

一:Hire slow,Fire fast。

二:入模子,讲黑话,树信仰。

三:考核价值观,大范围轮岗。

先说“Hire slow,Fire fast”,翻译的粗鄙一点是“吃得慢,拉的快”,是Facebook在公司很小的时候提出来的。能喊出这个口号的少年,绝不是肉骨凡胎。从消化系统的角度看,一个人如果“吃得慢,拉的快”,那就是腹泻了,是病,得治。

敢“慢进快出”的公司,说明里面的人是精兵强将,可以承受一段时间人员缺口的压力。慢进的原因可能是招每个人都要见很多人,或者要跨部门交叉面,或者要高层领导最后拍板。隐含的意思就是:一:公司招任何一个人都不是只给直线老板招的,是给公司招的。二:宁缺毋滥,不可以因为饿,就买方便面吃。三:公司对于原有员工非常自信,希望能保持血统,不被稀释。

        

第二,从消化系统考虑,人需要广谱进食,营养平衡,但是免疫系统更重视组织的同质性。“入模子,讲黑话,建信仰”都是为了 “求同”。Slow hire招进来的员工都是成本很高的。新员工在入职后的三个月内能否被公司同化,是免疫系统能否成功的关键一步。“入模子”的第一步是有模子,FB有New Hire Camp,把新人和他们的直线经理隔离,先放模子里统一加工。出了模子安排个Mentor(一般不是同部门的),让新人体验组织的温暖,避免只受直线经理影响。

咨询界泰斗麦肯锡,有个叫BCR(Basic Consulting Readiness)的新兵营,也很厉害!BCR会找个与世隔绝的高级酒店,把不同office招的新人,都放到一个模子里面蒸一段时间。BCR的老师们也来自全球各地,一般是恰巧不在项目上的公司合伙人和中层干部。过了BCR,不管你之前什么背景(MBA,生物学博士,or 退伍特种兵),只要装上黑西装,就敢让你上全球任何一个麦肯锡项目。

公司有模子还不稀奇,有“黑话”就更厉害了。黑话是公司的“文化输出”,一般都是原创。黑话朗朗上口,言简意赅,细品有深意。比如说麦肯锡讲MECE(Mutually Exclusive,Collectively Exhaustive,分析问题不重不漏),Uber讲“Super-pumped”(超级兴奋),头条讲“坦诚清晰,延迟满足感”等等,这类黑话由员工讲出来感觉会很自豪,有归属感。即使多年以后从企业毕业,遇到校友时只要对上黑话,就感觉是失联多年的地下党碰头,同志的感觉杠杠的。

        

光同质化还不够,最厉害的老板给员工树立信仰。上班的人如果有了信仰,可以为了伟大事业不计个人得失,那就刀枪不入,以一当十了。这也是组织部奋斗的最高目标。人类历史上最长寿的组织是什么?是宗教。宗教不讲别的,只讲信仰。现代企业讲究树立“愿景,使命,价值观”。是为了解决企业“我是谁,从哪里来,要到哪里去”的根本问题,这是建立信仰的第一步。

理想很伟大,现实有可能很骨感。作为互联网的原住民,90后的同学们,人人都是自己的主人翁,建立信仰绝非朝夕之功。免疫系统里有一个大杀器,叫白细胞。白细胞的特点一旦发现体内有异物,就会奋不顾身的与之战斗。有信仰的组织部往往会在公司内部培养白细胞,增加组织的战斗力。举两个例子:

A:在facebook早期,有一阵子招了些M司的人。M司的人能说会道,总是政治正确,和“Break things and move fast”的FB公司文化很不一样。于是FB的一些早期员工就站出来指责这些“政治正确”的做法,不自觉的就变成了公司里的白细胞。这在一般讲究合作的现代公司里很少见,当时也引起了争议。CEO小扎同学带领组织部旗帜鲜明的支持了这些怼人的“白细胞”,保护了公司文化。

B:每家公司都考核员工的业绩,但是把考核员工价值观和员工业绩放在同等重要的位置上,好像是阿里巴巴的首创。阿里的组织部很有特色,一定级别以上的干部(十年前就有好几百人),都是由组织部统一管理,明确都是公司的人。能让干部在“条”和“块“之间轮岗,切换自如,那是组织部的本事。很多干部都被培养成为了公司的“超级白细胞”,到了新的岗位先闻闻周围的“阿里味”对不对,味道不对就先抓文化,抓好文化再抓业务。

        

金庸小说里有个丐帮。丐帮在帮主之下,设传功、执法长老两大长老,位列二、三把金交椅。传功长老求同,执法长老除异,这也是免疫系统的配置。丐帮作为天下第一大帮,经天龙八部,射雕英雄,倚天屠龙三本书而不绝,好像连鹿鼎记里都还有余脉,执法长老作为“顶级白细胞”的存在,估计是起到作用的。

最后再说两句,免疫系统虽好,但是个费钱的事儿。如果待遇不高,员工就不愿意被免疫系统折腾了。还有一个问题就是如果免疫系统过于强大,也可能会出现近亲繁殖的情况,影响物种多样性。有没有破法?有些大厂用M&A(并购)的手段,看到江湖上有基因互补的英雄好汉,就连人带公司一起娶过门。比如说杨家将里的女帅穆桂英,就是从穆家寨收购的。

作者简介:褚达晨,斯坦福大学物理系博士,互联网行业资深人士。先后曾担任百度联盟总经理,新浪集团战略副总裁,微博开放平台总经理,字节跳动副总裁等职务。业余时间爱好围棋。

本文来自公众号:达晨随笔(ID:DC_blog),作者:褚达晨