遭上司嫉妒,聪明的员工该做这四件事_详细解读_最新资讯_热点事件

编者按:本文来自微信公众号“哈佛商业评论”(ID:hbrchinese),作者:HBR-China,36氪经授权发布。

小佛爷说

职场上我们常常遇到互相比较的现象。有时我们羡慕表现优秀的同事,或者嫉妒别的同事能够参与引人注目的项目,有时候我们也会遭到别人嫉妒。可是,如果是上司嫉妒你呢?缺乏信心的管理者看到属下的风头盖过自己,可能会觉得受到了威胁。这种时候你该如何应对?

将自己与他人作比较,是人生体验中占比巨大的一部分。人生每个阶段几乎都有这种现象:蹒跚学步的幼儿想要新玩具,因为小伙伴得到了新玩具;青少年寻找最好的拍照修图软件,这样才能拍出跟朋友相当的照片发到网上;成年人因为自己能在带阳台且视野绝佳的公寓里渡过封城时期、其他人只能困在没有窗户的单间里而感到庆幸。

职场上一样有攀比。有时我们羡慕表现优秀的同事,或者嫉妒别的同事能够参与引人注目的项目。有时候我们也会遭到别人嫉妒。

可是,如果是上司嫉妒你呢?

缺乏信心的管理者看到属下的风头盖过自己,可能会觉得受到了威胁。研究表明,在这种情况下,管理者可能出现两种反应:

一、不会对你造成影响的反应:管理者采取了轻微自嘲的态度,相信你表现杰出是因为优秀。

这种情况下,你会发现上司对你的表现理解有误,认为你的优秀表现源于与生俱来的特殊才能。这种思路可以让他们接受自己的能力欠缺。

如果你的上司是这种类型,那大概不会造成什么损害,不要故意去招惹就好。

二、可能会影响你的反应:上司的言行经常明显地表露出嫉妒。如果出现以下迹象,说明他们的反应可能会影响你:

● 即使你拿出了不错的成果、受到其他人认可,上司也经常找茬指摘你的工作。

● 在会议或一对一沟通时频繁打断你。

● 在团队面前贬低你的成果。

● 忽视你。

● 似乎热衷于挑你的毛病。

● 把别人不愿意参与的项目丢给你。

如果是这种情况,你的上司可能觉得你名不副实。他们可能将你视为威胁,对你怀有不满。这样的管理者往往疏远你,排挤你,不想让你得到什么好处。要记住,这不是你的错,但可能会影响你的成长和发展。

如果你觉得这样嫉妒的管理者影响了自己的前途,可以参考以下建议应对上司(并且维护自己的职业发展)。

1)理解这种心情。上司也是人,像所有人一样需要在职场获得重视和尊重。他们看到你抢了自己的风头,可能觉得受到威胁,甚至感到自己地位下降,因而产生嫉妒、羡慕和沮丧的情绪。心理学家将这种感受称为相对剥夺感(relative deprivation)——将自己与别人进行比较时,觉得自己处于弱势,同时觉得自己比别人差。

虽然如何应对不安和愤恨是你上司自己的事,但你也可以想想自己有没有什么地方需要改变。想一想:

● 我有没有以一种相对平等的方式与这个人分享众人的关注?

● 我有没有充分认可其功劳?

● 我有没有对支持自己成功的团队予以足够的感激和认可?

思考这三个问题,可以帮助你理清自己的行为是否也加重了对方的不安。

2)以谦逊的态度应对。获得成功时,我们势必会觉得自己的杰出表现是因为自己的抱负、努力、技术和能力。虽然事实可能的确如此,但也要认识到自己的环境和机遇可能有运气成分。你可以在上司面前强调这方面,表现出自己对于在成功之路上获得的支持、指导、帮助和机会表示感激。不要只在私人谈话里说,要在上司重视的利益相关者面前公开说。

比如说,下次你在大型会议上受表扬的时候可以说:“我还想说,这份成功很大程度上要归功于上司的支持,以及他们给予我的机会。我想特别感谢(上司的名字)鼓励我把握这个机会。这份功劳不只属于我一个人,也属于所有为这个项目做出贡献的人。”

要记住,你的谦逊和感激必须真挚。如果可以的话,可以讲讲具体的事件来说明上司的支持,或者讲讲上司如何帮助你跨越某个难关。感谢上司让你接触各种人脉或发展机会,或者让你参与高光项目。

3)利用自己的成功带动上司和同事。事业一帆风顺的时候,人会更关注自己。请务必停下来,设法利用自己的影响力帮助其他人成功。假如你因为成功而在工作上有了一定的影响力,首先跟上司分享,邀请上司参与重要决策,在你被当作众人瞩目的焦点的时候凸显上司的功劳。这是团队精神的体现。还可以通过正式或非正式的辅导和团队研讨会,与平级的同事分享你的专业知识。上司会对分享行为做出正面的解读,将你视为团队的资产而非威胁。

4)主动化解权力和地位的斗争。上司如果感觉到你的活跃表现对自己造成威胁,就会在集体会议上和利益相关者面前更加激烈地主张自己的权力和影响力。要明白这一点:上司刻意显示自己的权力高于你,可能是由于嫉妒。为了化解这种威胁感,首先不要回应权力地位斗争,要认可上司,认可其专业水平和权威,强调自己十分重视上司的支持和贡献。

你可以说,“我明白你的立场,感谢你贡献的专业知识。我很想听听你对于如何完成这项任务的建议。过去你的知识和能力给了我很大的帮助,以后我想继续向你学习。”这样可以令对方安心,产生积极的效果,免得对方排斥你。

不要由于上司的行为而灰心。如果上司贬低你、有意刺伤你,或者轻视你的成功,请参考以上意见应对,努力化解敌意,让上司成为盟友。

关键词:职场

卢奇·辛哈(Ruchi Sinha)|文

卢奇·辛哈博士是阿德莱德的南澳大利亚大学商学院管理学高级助理教授。她的研究关注发言权、冲突和权力动态如何影响工作成果。

火箭少女被PUA后,如何防止职场霸凌_详细解读_最新资讯_热点事件

编者按:本文来自微信公众号“哈佛商业评论”(ID:hbrchinese),作者 HBR-China,36氪经授权发布。

小佛爷说

最近,前火箭少女成员Yamy在微博上公布了自己长期遭到老板打压指责的经历,在引发舆论的广泛关注的同时,也让“职场PUA”的话题进入人们的讨论之中。

职场PUA也可以叫做职场霸凌,比如持续否定、当众羞辱甚至暴力威胁等,类似的现象在职场中并不少见,其结果就是让员工丧失自我,对老板唯命是从。而对于组织来说,一个霸凌式领导的存在,无疑也会导致人才不断流失,组织环境不断恶化,公司发展受到损害。因此,不管是员工还是组织,都需要对职场霸凌“零容忍”。

你遭遇过哪些职场PUA吗?

许多人都研究过上司欺凌下属的现象,这种上司通常被称为“霸道老板”。他们对员工的非身体暴力行为有多种形式,比如嘲弄员工,在众人面前贬低他们,说他们无能,责怪他们,对他们说谎以及不承认他们的工作价值等。

霸凌行为会给员工带来一系列负面影响,例如沮丧、对工作满意度下降、精疲力尽等。霸凌也会导致个人和组织的效率降低,比如在出现霸凌的组织中,员工会迟到,消极怠工或违抗上级命令。“霸道老板”也会让员工有霸凌倾向,如羞辱同事、对同事无礼或互相攻击。毫无疑问,霸凌事件还会增加离职率。

那么,是什么让老板成为有霸凌倾向的人呢?也许他们自身承受着来自老板的压力,所以神经紧张;也可能是他们和同事相处时窝了一肚子火,所以将火气发泄到下属身上。但是,有时候霸凌和工作无关——有些霸道老板曾遭受过家庭暴力,或者就是很难控制自己的情绪。

我们的一项研究发现,有一些员工更容易遭到霸凌。那些消极或是怀有敌意的员工会让霸道老板尽显本色。自尊心弱的员工表现出软弱特质时,极易遭到霸凌。尽管老板的霸凌行为从来都是不合理的,但也不难理解为何这些员工会成为发泄的对象。

我早前曾和Ben Tepper 、MichelleDuffy做过一个研究,发现绩效不佳的员工特别容易遭到霸道老板的攻击。这些员工比较难对付,往往让上司感到困扰,因此有时就会遭到上司霸凌。考虑到以上情况,你可能会以为明星员工就不会被霸道上司霸凌了。毕竟,老板还是要保护好这些员工,让他们能够继续好好做事。

我和 Abdul Karim Kahn、SaminaQurtatulain和 Imran Hameed做了另一项研究,结果显示以上推论可能是错误的。明星员工有时候也会遭到老板霸凌。

为了解背后的原因,我们须知道一些关于“社会支配理论”(SocialDominance Theory)的知识,政治和社会心理学家用该理论来解释不同团队之间的权力差异。

社会支配理论假定某些人有更多“社会支配倾向”(SDO)。社会支配倾向高的人更可能相信“物竞天择、弱肉强食、非输即赢”。这些人喜欢强调社会等级制度的机构和职业,并且歧视低等级的人。他们力图加强团队中的不平等,从而保证他们对于资源的掌控,例如权力、地位和财富。社会支配倾向低的人则正相反,他们更重视合作,坚持平等主义和人道主义。

尽管之前的研究显示,绩效差的员工可能成为霸道老板发泄怒气的目标,但现在也有研究表明,如果优秀员工的老板属于社会支配倾向高的人的话,那么优秀员工也会遭受霸凌。这是因为对极其看重自己在等级制组织中地位的上司来说,高绩效员工算是对自己的一种威胁。一个不断进步、表现优异的员工可能会从他手中将资源夺走,比如地位、高层的关注或是晋升机会。

我们以凯瑟琳为例,她是一家著名医学院的年轻理疗师,帮助医院建立新IT系统并培训同事使用新系统。当她因工作表现优秀得到关注和赏识时,她的老板开始攻击她,不认可她的成绩并说她是谄媚小人。凯瑟琳受到的表扬越多,她的老板就越有威胁感,并加大力度打压她。但以前凯瑟琳可是经常受到老板的表扬,现在呢,她变成了老板霸凌的新对象。

“社会支配倾向”能解释这一现象——凯瑟琳的老板是一个社会支配倾向高的人。当一个能干的下属受到高层的关注并获得机会,而老板本人并未获得也不能控制这些资源时,老板就感到了来自凯瑟琳的威胁。为了让“凯瑟琳回到原位”并恢复原来的等级制度,老板就欺凌她。

那么,如果明星员工发现自己和凯瑟琳处于同样境地,该怎么办呢?

根据我们对社会支配倾向高的人的了解,高绩效的员工若能够对老板的地位表示尊重,那么就会省去很多麻烦。他们需要和老板“共同分享成功”,并在公开和私人场合表明老板对自己的成就起到了非同小可的作用,他们也可以和老板分享自己得到的额外资源。这些举动能减少社会支配倾向高的人对明星员工的防备心理,从而减少被霸凌的几率。

霸道老板是员工离职的原因之一,因此高管应该特别留意这些人打击明星员工的行为。没有员工应该遭受霸凌,顶级人才的流失对于组织的发展明显是一种威胁。为解决这个困局,组织可采用以下方法:

组织可以考虑过滤社会支配倾向高的上司。雇用员工前,在人格测试中加入“社会支配倾向”测试即可。

创建不鼓励“社会支配倾向”的文化,设计激励体系来鼓励主管培养优秀人才,而非贬损人才。组织要鼓励那些社会支配倾向高的上司支持、保护和提拔明星员工,而非对这些员工有所防备。下属的优秀绩效应该归功到他本人及其上司身上。虽然道理显而易见,但是至今很少有上司因为培养和提拔顶级人才而受到嘉奖。

最后,最高管理层要释放信号,规定如何对待明星员工。对于社会支配倾向高的人来说,地位和等级至关重要。他们会为维护自己的地位而努力;同样,他们也尊重更高等级的管理者,并对这些人发出的指令言听计从。因此,如果高层明确指出,要好好对待明星员工,就会有效抑制社会支配倾向高的上司欺凌优秀员工的倾向。

关键词:职场 企业文化

Sherry Moss |文

Sherry Moss 是美国维克森林大学商学院组织研究学教授。

米豆帮 |译周强 |校