离职招商加盟员工爆内幕:她下不了手的六旬老人,被同事割了4万物料_详细解读_最新资讯_热点事件

“上次你没有接待的那个老头,在我手里买了4万元的物料呢!你自己算算这得多少提成?错过了多可惜啊。”

“不可惜,本来我就要离职了,留给你不是更好吗?”

2018年的冬季某天中午,赵莉一边笑着回应替自己可惜的同事,一边在收拾东西准备离开。这是赵莉彻底离职前的最后一天班,同事替她可惜失去了几千元的提成,但赵莉却觉得这是好事儿。

当时,赵莉在一家叫上海YLH(为保护当事人隐私,该公司名称选取拼音字母代替)餐饮管理有限公司的加盟招商公司上班。

她同事嘴里的“老头”是个年近6旬的老大爷,无儿无女,先开了一家冰激凌店,后因无力经营店铺倒闭,亏了几十万元,然后不死心,又加盟了YLH旗下的一个奶茶品牌,先期投入了十几万元。

赵莉的任务是让老大爷再追加买4万元的物料,但赵莉觉得自己做不到,干脆将这个客户转交其他同事去对接。

“我不能坑那些老人,我也不想在那些割韭菜的加盟公司工作了,那种良心的谴责,会让人做噩梦的。”赵莉说。

外表华丽,内部疮痍

赵莉在2016年来到上海,因为热爱餐饮,选择进入了一家品牌招商加盟公司(下文以X公司指代),“现在回想起来,X公司算是比较正规的了。”赵莉说。

在X公司工作将近一年后,赵莉觉得对餐饮算是有所了解,就辞职和朋友开了一家奶茶店,店铺稳定后,赵莉因个人发展受限,便辞去店长,再次重新找工作,于是在2017年年末去到了YLH,工资待遇是5000元底薪加提成。

赵莉告诉探案:“我的主要工作是客户签下一个单店以后的后期服务工作。比如有一个客户原本只签了一个单店,我负责去对接装修登记设备。期间,客户觉得公司和我都还不错,想升级成为区域代理,那么我就可以拿到他升级区域代理后的提成。”

刚入职时,赵莉是开心的。她告诉探案,公司地点在上海松江某园区,装修的特别高大上,尤其是餐饮样板间,虽然不对外营业,但包装也特用心。公司很多招商经理,每天都会有很多客户来公司考察,签约成功率很高,所以赵莉拿提成的机会也多,月均收入很快过万元。

但是在工作了几个月左右的时间,赵莉觉得有些不对劲儿了:公司有负责技术、售后、招商的团队,但是在客户量比较大的时候,还要从外面别的公司临时找招商过来,以及外聘售后。赵莉觉得,这种做法对客户不太负责。

随着时间的推移,赵莉越发觉得不对劲儿了:一个新品牌的创立到消失实在太快。

“我们5月份推出了一个新品牌,开始不断招商加盟,结果到了10月份,这个品牌就停止运营了。这不是典型的快招公司吗?”赵莉回忆。

2018年10月,公司进来了15个左右的加盟商,说因为物料过期,招商时的承诺都没兑现,要求公司退还加盟费。赵莉记得那是一个下午,本来是快要下班的时间,公司突然冲进来了一批人,他们都神色愤怒,年纪都在三十岁上下,最大的有几个四十几岁的男人。

赵莉是对接那批加盟商的员工之一,赵莉告诉探案,其实公司对此早有准备,因为已经提前安排了小号在客户群里当卧底。所以,公司应对加盟商的方式很从容:

第一天特意没有跟加盟商沟通,只是安抚后就让加盟商等着。到了第二天公司才派人和加盟商谈判,公司提出对过期的物料进行更换为解决方案,但加盟商依然坚持要退还加盟费。

双方不欢而散,而加盟商们在公司附近住了几天后,也因无可奈何而离开了。这场风波对公司来说虽然“有惊无险”,却在赵莉的心里埋下了离职的种子,直到遇到文章开头说的老大爷,赵莉坚定了离开的决心。

割韭菜,他们是专业的

赵莉告诉探案:“我猜应该很多加盟商老板都不知道,一些品牌招商加盟公司其实就是快招公司,从你交加盟费开始,到培训、装修、物料到处是坑,步步惊心。”

根据赵莉的描述,这个流程有四个节点:

1.加盟费:报低价引君入坑

赵莉回忆,快招公司对加盟费的说辞都是有基本套路的。

有的招商经理,会给客户很好的承诺,比如说客户的预算是10万元钱,招商经理会告诉客户加盟费只要几万元钱,然后再加上装修,首批物料,这些东西设备再算起来,20万元就可以开下来一个店铺。

但实际并不是这样的,招商经理会想尽办法让客户多掏钱。

比如说一个单店加盟费有5万元、8万元、10万元、15万元等规格,像上海这种一线城市城区和郊区差别就特别大,招商经理在一开始会说加盟费只要5万元,如果一个客户比较容易就同意了,招商经理就会觉得这个人有钱,可以被宰,然后就开始给客户加码。

一般情况下,招商经理会问这个客户要不要做一个区域代理。赵莉介绍了招商经理的话术:就拿上海来说,如果把静安区的区域代理拿下来,交够25万区域代理费后,任意开多少店都可以。如果有其他人来区域内开店,可以拿到那个人代理费的70%作为返点。

赵莉说,她见到很多加盟商都是原本打算是开一个单店的,后来一下子签了三四个区域代理的,砸出去上百万元,最后追悔莫及。

而如果客户的预算确实有限, 招商经理会见风使舵,顺着客户说开一家店就足够了,目的就变成了赶紧让客户掏钱成为加盟商,反正后续还有大把薅羊毛的机会。

2.培训:挂着服务的羊头打着让客户多掏钱的主意

客户在交钱成为加盟商后,紧接着的环节就是培训。赵莉说,正规的快招公司一般会选择有经验的行业资深人士作为老师, 但很多快招公司的培训师很可能是刚刚步入社会的年轻人。

拿选址来说,他们所谓的协助选址实际上就是去58同城等网站去看哪个商铺有出租,然后直接电话问,问完后就告诉加盟商,哪里有个商铺的位置不错,你去看看。

但这些所谓的选址老师自己对该地的流量、人群消费能力等必要因素都不知道。“我原来的公司就找了个文员做选址老师。”赵莉回忆。

尽管公司对选址这些实际经营的要素不上心,但是对如何让加盟商尽快掏钱却有一套专业的系统。

赵莉告诉探案:一般在加盟商参加培训的时候,培训老师就会问一嘴物料定了吗。如果加盟商回答没有定物料,培训老师就会让加盟商把所有东西学一遍,学了之后让加盟商自己挑选一下,觉得哪些产品可以,想上哪几款产品,加盟商选定了后老师就会告诉加盟商那些产品需要哪些物料,并催着加盟商订货。

“一般来说这个时候加盟商已经选好地址了,负责人会对商家循循善诱,说‘你现在把物料定了之后,因为物料发货周期是21天,你得想一想现在培训结束之后,是不是马上就要回去装修了,装修花半个月是不是刚好?等你装修完了,如果设备和物料都到场了,是不是可以拿两三天出来练练手之后就可以开业了?’”赵莉说。

很多加盟商一听,表示确实是这个道理,一下子物料和设备就都定好了。赵莉表示,到这个时候,其实加盟商对公司的感觉还特别好,觉得公司给自己提供了很好的建议。但等加盟商开业之后,过期的物料、后续“服务”就会暴露了快招公司的贪婪本质。

3.装修:文字游戏的背后是一软一硬两大坑

赵莉认为:装修是快招公司在加盟费后的第二个坑钱点,这里面有一明一暗两个坑。

硬坑是设备费。在招商时公司会告诉加盟商送设备,但这只是一个鼓动加盟商交加盟费的手段,实际送的设备可能只是一些茶桶、电磁炉之类的基础配件,但一些重要的设备,如收银系统、制冰机、冷冻柜、冷藏柜、操作台等等,都要求加盟商额外购买,而且要么指定品牌、要么从公司购买,而加盟商从公司购买的价格往往远高于市场价。

探案以往的报道也印证了赵莉的说法。比如在《加盟商3个月亏55万,国漫“大圣归来”成奶茶招商套路帮凶》一文中,提到:

王刚告诉探案,加盟之前公司说他们设备只要2-3万元,但到了学习的时候公司让他们订的设备,光一个咖啡机就要12,000多元,一个泡茶机9800多元,整个设备费花了将近5万元。

后来,王刚通过公司发来的咖啡机包装上的x公司(应采访者要求隐去名称)的地址和联系方式,查到凌尘卖他们的12000多元的咖啡机,x公司的出厂价只要8000多元,经销商价只要10000元左右,如果大量订货价格只会更低。

软坑就是软装修。

赵莉告诉探案:很多加盟商在签合同的时候并没有注意软装修的规定,公司在签合同的时候也不会跟加盟商提到这些,只是会一语带过。

“但合同里其实规定的很细,比如店铺广告字体,公司对加盟商门店装修使用的材质、颜色、大小都有详细的规定,但内容同时不会很明显,很多普通人可能单独自己看也不太看得出来。”赵莉说。

这样导致的结果就是加盟商没办法自己找到合适的装修材料,往往只能通过公司指定装修材料,当然,价格也远比自己装修要高。

4.物料:不但贵,甚至还拿过期产品以次充好

赵莉告诉探案,在公司工作时,曾经发生过加盟商投诉公司发过期物料的状况。这背后原因很可能是,公司自己对供应链几乎不存在有效的管控。

正规的品牌招商加盟公司往往会有自己的统一仓库,物料也会有自己的商标。而YLH的物料既没有商标覆盖,供货地也不统一,比如有个加盟商一共下了5万元钱的货,但他可能收到五六个快递物流,今天从秦皇岛来一批茶叶,明天从河南来一个杯子包裹,后天的话从山东来一批果汁。

赵莉自己也和原材料供应商打过交道。她告诉探案,很多原材料商表示如果订货公司达不到一定的起订量,就不会去做贴牌,不会给贴上该公司的logo和商标。YLH在收到加盟商的钱之后,才会去找不同的公司去下单,同时因为品牌迭代太快,订货量不稳定,所以品控难免保证不了。

离开YLH后,赵莉的新工作就是负责原材料对接,对这一块有了更深的认识。

“一些快招公司给加盟商提供的茶叶,一般卖七八百甚至一两千的都有,但实际上成本价很低,比如我接触到那种原材料厂商,三四百就买得到(出于行业机密考虑,赵莉始终不提具体单位)。再比如某知名奶茶品牌的那种冰淇淋甜筒的核心原材料,快招公司给加盟商的价格是200块钱一包,但厂家出货可能也就20多块钱一包,相当于翻了10倍。”赵莉说。

赵莉总结:事后诸葛亮的看,快招公司的特点很明显,但就连自己都要在深入工作一段时间内后才能认识到,就别说加盟商了。所以对于加盟商到底如何避开快招公司,她也很困惑。而自己面对那些老板的时候,非常愧疚和难过,实在受不了良心的谴责。

在和赵莉了解完事情的经过以后,探案编辑以求职的名义在boss直聘上联系了YLH公司,在约面试的地点的该公司的人事给出的地点,却是在另外一个名为上海麦食餐饮管理有限公司的地方,该地位于上海市青浦区,人事表示工作地点会根据项目在松江和青浦两个地区。

同时,河北秦皇岛有一家同名公司,企查查显示法人和上海YLH相同,一位品牌招商加盟的业内人士告诉探案:“秦皇岛有很多快招公司。”

但等到2021年1月,探案编辑再次通过BOSS直聘搜索该公司时,却找不到YLH公司和上海麦食餐饮管理有限公司的联系方式了。

截止发稿日,探案编辑通过BOSS直聘发现与该公司同名同法人的公司,开在了上海普陀某地,并且新创了一个品牌,正在招聘销售顾问等职业。

遭上司嫉妒,聪明的员工该做这四件事_详细解读_最新资讯_热点事件

编者按:本文来自微信公众号“哈佛商业评论”(ID:hbrchinese),作者:HBR-China,36氪经授权发布。

小佛爷说

职场上我们常常遇到互相比较的现象。有时我们羡慕表现优秀的同事,或者嫉妒别的同事能够参与引人注目的项目,有时候我们也会遭到别人嫉妒。可是,如果是上司嫉妒你呢?缺乏信心的管理者看到属下的风头盖过自己,可能会觉得受到了威胁。这种时候你该如何应对?

将自己与他人作比较,是人生体验中占比巨大的一部分。人生每个阶段几乎都有这种现象:蹒跚学步的幼儿想要新玩具,因为小伙伴得到了新玩具;青少年寻找最好的拍照修图软件,这样才能拍出跟朋友相当的照片发到网上;成年人因为自己能在带阳台且视野绝佳的公寓里渡过封城时期、其他人只能困在没有窗户的单间里而感到庆幸。

职场上一样有攀比。有时我们羡慕表现优秀的同事,或者嫉妒别的同事能够参与引人注目的项目。有时候我们也会遭到别人嫉妒。

可是,如果是上司嫉妒你呢?

缺乏信心的管理者看到属下的风头盖过自己,可能会觉得受到了威胁。研究表明,在这种情况下,管理者可能出现两种反应:

一、不会对你造成影响的反应:管理者采取了轻微自嘲的态度,相信你表现杰出是因为优秀。

这种情况下,你会发现上司对你的表现理解有误,认为你的优秀表现源于与生俱来的特殊才能。这种思路可以让他们接受自己的能力欠缺。

如果你的上司是这种类型,那大概不会造成什么损害,不要故意去招惹就好。

二、可能会影响你的反应:上司的言行经常明显地表露出嫉妒。如果出现以下迹象,说明他们的反应可能会影响你:

● 即使你拿出了不错的成果、受到其他人认可,上司也经常找茬指摘你的工作。

● 在会议或一对一沟通时频繁打断你。

● 在团队面前贬低你的成果。

● 忽视你。

● 似乎热衷于挑你的毛病。

● 把别人不愿意参与的项目丢给你。

如果是这种情况,你的上司可能觉得你名不副实。他们可能将你视为威胁,对你怀有不满。这样的管理者往往疏远你,排挤你,不想让你得到什么好处。要记住,这不是你的错,但可能会影响你的成长和发展。

如果你觉得这样嫉妒的管理者影响了自己的前途,可以参考以下建议应对上司(并且维护自己的职业发展)。

1)理解这种心情。上司也是人,像所有人一样需要在职场获得重视和尊重。他们看到你抢了自己的风头,可能觉得受到威胁,甚至感到自己地位下降,因而产生嫉妒、羡慕和沮丧的情绪。心理学家将这种感受称为相对剥夺感(relative deprivation)——将自己与别人进行比较时,觉得自己处于弱势,同时觉得自己比别人差。

虽然如何应对不安和愤恨是你上司自己的事,但你也可以想想自己有没有什么地方需要改变。想一想:

● 我有没有以一种相对平等的方式与这个人分享众人的关注?

● 我有没有充分认可其功劳?

● 我有没有对支持自己成功的团队予以足够的感激和认可?

思考这三个问题,可以帮助你理清自己的行为是否也加重了对方的不安。

2)以谦逊的态度应对。获得成功时,我们势必会觉得自己的杰出表现是因为自己的抱负、努力、技术和能力。虽然事实可能的确如此,但也要认识到自己的环境和机遇可能有运气成分。你可以在上司面前强调这方面,表现出自己对于在成功之路上获得的支持、指导、帮助和机会表示感激。不要只在私人谈话里说,要在上司重视的利益相关者面前公开说。

比如说,下次你在大型会议上受表扬的时候可以说:“我还想说,这份成功很大程度上要归功于上司的支持,以及他们给予我的机会。我想特别感谢(上司的名字)鼓励我把握这个机会。这份功劳不只属于我一个人,也属于所有为这个项目做出贡献的人。”

要记住,你的谦逊和感激必须真挚。如果可以的话,可以讲讲具体的事件来说明上司的支持,或者讲讲上司如何帮助你跨越某个难关。感谢上司让你接触各种人脉或发展机会,或者让你参与高光项目。

3)利用自己的成功带动上司和同事。事业一帆风顺的时候,人会更关注自己。请务必停下来,设法利用自己的影响力帮助其他人成功。假如你因为成功而在工作上有了一定的影响力,首先跟上司分享,邀请上司参与重要决策,在你被当作众人瞩目的焦点的时候凸显上司的功劳。这是团队精神的体现。还可以通过正式或非正式的辅导和团队研讨会,与平级的同事分享你的专业知识。上司会对分享行为做出正面的解读,将你视为团队的资产而非威胁。

4)主动化解权力和地位的斗争。上司如果感觉到你的活跃表现对自己造成威胁,就会在集体会议上和利益相关者面前更加激烈地主张自己的权力和影响力。要明白这一点:上司刻意显示自己的权力高于你,可能是由于嫉妒。为了化解这种威胁感,首先不要回应权力地位斗争,要认可上司,认可其专业水平和权威,强调自己十分重视上司的支持和贡献。

你可以说,“我明白你的立场,感谢你贡献的专业知识。我很想听听你对于如何完成这项任务的建议。过去你的知识和能力给了我很大的帮助,以后我想继续向你学习。”这样可以令对方安心,产生积极的效果,免得对方排斥你。

不要由于上司的行为而灰心。如果上司贬低你、有意刺伤你,或者轻视你的成功,请参考以上意见应对,努力化解敌意,让上司成为盟友。

关键词:职场

卢奇·辛哈(Ruchi Sinha)|文

卢奇·辛哈博士是阿德莱德的南澳大利亚大学商学院管理学高级助理教授。她的研究关注发言权、冲突和权力动态如何影响工作成果。

害怕向别人求助,是一种怎样的心理?_详细解读_最新资讯_热点事件

编者按:本文来自微信公众号“哈佛商业评论”(ID:hbrchinese),36氪经授权发布。

很少有人喜欢求助他人。神经科学和心理学研究证明,求助涉及一系列社会威胁,包括不确定性、被拒绝的可能、自降地位的风险以及必然要出让的自主权,这些都会刺激大脑中感受生理疼痛的区域。而在工作场合,我们往往特别希望能展现自己的专业技能、工作能力以及自信心,求助同事因此变得更加别扭。但在现代组织中,一个人想获得发展,不求助他人根本不可能。那么,我们该如何破解这种矛盾?

在现代组织中,一个人想获得发展,不求助他人根本不可能。跨部门团队、敏捷项目管理技能、矩阵结构或层级最小化结构,以及日益流行的合作型办公室文化都要求我们不断努力,赢得来自主管、同事以及雇员的合作和支持。你的工作表现、进步以及职业发展越来越仰仗于寻求所需建议、参考及资源的能力。据估计,同事间互相提供的帮助,多达75%到90%来自直接诉求。

那么,我们该如何更有效地寻求帮助?如何在麻烦别人的时候不让对方感到困扰?

首先,你要克服自己在求助时的不情愿心理。其次,你要明白一些普遍的或者说下意识的求助方式其实很低效,因为这些方法会让他人不愿提供帮助。最后一点,你必须学会委婉暗示,以便鼓励他人帮助自己,并正确使用之。

代价和收益

也许,最容易让我们在求助时克服恐惧心理的,是明白大多数人其实都非常愿意伸出援手。康奈尔大学教授瓦内萨·博汗斯(Vanessa Bohns)是该领域的优秀研究者,近期她评估了一组由她和同事完成的实验,发现当人们向陌生人求助时,对方提供帮助的比例,也就是依从性,比求助者预计的平均高48%。活雷锋的人数比我们想象中更多。研究还表明,大家低估了助人者所需要付出的努力。

部分原因是,拒绝或随意的帮助需要一点心理成本,而这点我们往往会忽略。另一原因在于,多数助人者知道(即使是下意识的),无偿并有效帮助到他人,能让人感觉良好。2017年瑞士的一项研究发现,我们即使只为别人花一点钱,也比只满足自己更快乐。

成功获得他人帮助的关键,是将焦点转移到这些好处上。要让人们感到他们提供帮助是出于自己的意愿,并非不得已为之,他们拥有决定权。也就是不要表现出,某人要求你提供帮助,你应该提供帮助或者使用别无选择必须帮助这样的语言。下列这类开场白应该尽量避免:“能请你帮个忙吗?”——这会让人感到前面是个陷阱;也不要表达多余的歉意——“我感到让你做这件事很过意不去,”这让事情变得消极。也不要强调互惠性“你帮我我也会帮你”,这会起反效果,因为谁都不喜欢欠别人,也不喜欢纯粹的交易型关系。弱化自己的需要也不合适,例如“我一般不会求助他人”或者“就一点儿小事儿”,这会让人觉得提供的帮助微不足道甚至很多余。

但你可以避开这些陷阱寻求帮助,让人们对自己的回应有掌控感,感到助人为乐的幸福。要实现这些,你可以在具体求助中采用“强化”策略或“诱因”。也许更重要的是,你可以在日常和他人的互动中使用这些方法,让身边的人准备好提供更有益的帮助。

三种强化方式

自己人心理

对潜在的助人者可以采用的一种强化方式是,确保你和他或她是一队的,而且这个团队很重要。这点利用的是人类天生需要归属感,需要维护身边社交圈的利益。具体有几种方式。例如,斯坦福大学朴雅卡·凯尔(Priyanka Carr)和格雷格·沃尔顿(Greg Walton,彼时是一名研究生)证明,仅仅加上“一起”这个词就能产生效果。当独自解决难题的实验参与者被告知,在其他房间还有人在一起做着类似的工作,之后他们可以互相交流,这些参与者的解题时间延长了48%,正确率更高,比那些认为自己在独自作业的人感到更轻松。

你还可以提出共同的目标、敌人或者特性,例如想超额完成团队销售目标,和行业竞争对手一较高下,或者对超级英雄电影的热爱等。但最佳方式是创造一种自己人的感觉,强调共同的经历、观点、想法和感觉。例如,如果高管团队中只有两位女性,不要只是说:“我们是团队中仅有的两位女性”(强调特性)。这么说会更好:“你有没有发现说话时总有男性打断我们?”(共同经历)

积极形象

第二种诱因是让求助对象意识到自己提供帮助的独特身份或强化他们的这种意识(通过他们的特性或者角色),说明他们并非是可能会施以援手的路人,而一直是助人为乐的人。研究表明,当询问人们是否愿意“做一名慷慨的捐赠者”(而不是“捐款”)时,慈善团体获得的捐助更多。如果你告知一个年仅三岁的孩子,他可以“做一个小助手”(而不是“帮忙”)时,他会更愿意完成类似收拾积木的任务。但是记住,并非所有人对正面形象的看法都一样,记得在措辞上随机应变。例如,在宣传环保时,自由派更喜欢类似“关心自然世界”以及“不要让任何生命遭受不幸”这样的句子,而保守派则更喜欢“展现你的爱国心”以及“为自己和家园负起责任”。

感激是另一种能激发助人者积极形象的有力途径。生产率软件公司Boomerang最近进行有关35万封电邮往来的研究,结果发现,如果邮件中包含“提前致谢”“谢谢”这样的词,平均回复率超过63%到66%;而普通的通用语,如“祝好”“致意”和“再见”,回复率仅有51%到54%。提前致谢会提高人们的兴趣,让人愿意帮助他人,只要你别把关注点放在自己从帮助中得到的好处上,而是放在对方的慷慨和无私,以及助人展现出的品质上。

效力

人们希望看到自己的帮助行为产生的效果。这并非出于自负。很多心理学家认为,人们感到行为达到预想中的效果,是人类根本的行为动机。这是让我们感到人生有意义和有参与感的根本。沃顿商学院的亚当·格兰特(Adam Grant)进行了一项研究,在某教育和营销软件公司的国外呼叫中心,雇员知道中心产生的收益支持其他部门的工作,但和这些部门并无接触。之后,一位受益者来参观,讲述了这里的工作对自己和其他人产生的影响,这间呼叫中心的销量和收益随后翻了一番。确保潜在助人者知道他们的帮助会起到很大作用,阐明你所需要的东西以及预期的效果。例如,在请同事帮忙评估一份客户提案时,你可以说:“在我发给XX之前,你能帮忙看下这份提案吗?之前就是因为你的帮忙,我才拿下了XX案子。”

如果你承诺接下来会跟进,信守诺言。可能的话,让对方选择提供帮助的方式,如果和你预想的不一样,也愉快接受。要让助人者选择自己感到最有效的方式,给予你力所能及的帮助。

生活和职场

当我向他人解释这些战略如何落地时,我通常会举一个生活中的例子:宜家书架的故事。大约一年前,一位研究生同学让我帮她组装一个有点复杂的书架,你可能有点惊讶,我当时想都没想就答应了。当天早上,我拒绝了一个请我评估科学杂志投稿的朋友,忽略了一封女儿学校邀请家长帮忙筹备冰激凌聚会的邮件,不情愿地洗完了衣服但没有叠。那么为什么组装书架这件事我这么痛快就答应了?

其中一个原因是,求助的这位老友和我很聊得来(自己人心理)。另一个原因是,我天生就有奇异的组装天分(并非多精通建筑构造,而是擅于理解难懂的安装说明)。多年来每当这位朋友需要帮助,我都是她第一时间想到的闺蜜(效力)。最后,每次有这样的事情,她总会在事后对我说:海蒂,谢谢你。你总是这么助人为乐而且慷慨大方(积极形象)。

职场情况也是如此。一家学习软件公司的产品开发部门主管,想要销售部门更多地配合他的工作,由于销售部门承诺在几乎不可能完成的日程下,为顾客提供高度定制化的产品,这让他的工作难以推进。他几次主动要求参与和顾客的交流,但总被忽略。销售部门的同事觉得他会拖慢进程,阻碍他们的成功。大家都觉得自己是为公司好,却各行其是。

最终,深感挫败的主管决定采用全新的方法赢得同事的合作。他组织了一场和销售部主管的会议,给他们讲产品研发的流程。他发现多数人并不清楚研发过程中涉及的工作内容。换言之,他们并不知道自己有什么可配合的。他反复强调双方目标相同,都是满足顾客需求,确保复购,这让销售团队深感大家是一体的,从而消除了芥蒂。他将销售团队描述为守护客户体验的人,并强调他们决定了公司的品牌未来,这让销售团队有了很积极的形象,并激励他们稍微换一种方式看待并完成工作。

最后,只要销售人员同意帮助他,并让他参与工作提案流程,他都表示会跟进,告知他们的帮助对最后的成功起到了怎样的作用。大家因此看到自己的行动落地并感受到效力。

慢慢地,这些战略极大改进了两个团队的关系,客户满意度和利润率都得到了增长。

下次当你感到需要求助他人时,记得多数时候大家都愿意帮助他人。很少有人会因为你需要帮助而看低你。寻求帮助是让他人感觉良好的不二法门。它让我们获得最好的感受,同时看到自己最好的一面。

海蒂·格兰特 | 文

海蒂·格兰特是研究动机和沟通的心理学家,著有《无人理解该怎么办》(No One Understands You and What to Do About It)和《高效达成目标:就这9招, 让成功率提高3倍》(Nine Things Successful People Do Differently)等。

牛文静 | 译

刘筱薇 | 校

万艳 | 编辑

四轮战事又起,出租车重回C位_详细解读_最新资讯_热点事件

编者按:本文来自微信公众号“亿欧网”(ID:i-yiou),作者:张男,36氪经授权发布。

“跟坐过山车似的。”回忆起从业经历,出租车司机李文(化名)叹了口气。

作为一名有着15年驾龄的出租车司机,李文笑谈自己“什么都经历过了”——从出租车行业最初的辉煌时刻,到受网约车冲击而式微,再到因网约车监管力度增强而回暖,如今行业又随着新冠疫情的变化而起起伏伏。

“好多(同事)都离开(出租车行业)了,做什么的都有。”谈及和他同时期入行的同事,李文感慨道,“十年间,社会变化得太快了,但(我们)收入变化并不明显。”

时代在变,但出租车行业的发展似乎始终“慢了半拍”,总在被“推”着跑。实际上,其并非不想“求变”,而是无奈已被各方势力所裹挟。

如今,出行市场战局初具雏形,各家企业终于重新将目光聚焦于出租车这一存量市场。

今年下半年以来,滴滴宣布升级旗下出租车业务为“快的新出租”,T3上线出租车业务,高德启动“好的出租”计划,曹操出行也表示要加大力度盘活出租车闲置资源,一直专注于出租车市场的嘀嗒出行更是推出一系列创新举措。

过往,“网约车”瓜分走了出行市场的大部分流量。而出租车这座“金矿”,却一直在被忽视。

浮沉

出租车市场是经历过辉煌的。

上世纪四五十年代,出租车还是需要外汇券才能坐的“国宾车队”,离普通人的生活尚远。改革开放后,这种交通工具逐渐普及,并形成了“扬手即停”的服务模式。

2005年,李文正式成为一名出租车司机,在那时的他看来,这是一份还算“体面”的工作。“刚开始上班的时候,收入就快过万了。”他回忆道,“后来公共交通起来了,坐车的人慢慢少了,收入也没太大变化,网约车特火的时候,收入就下降了。”

交通运输部数据显示,2009-2013年,中国出租车车辆规模增速在3%左右,2013年后增速逐年下降,2017年开始不增反降。从保有量来看,我国出租车车辆从2009年不到120万辆的规模逐年增长,在2016年达到140.4万辆后开始下跌。

确切来讲,我国出租车市场自2011年开始悄然生变。地图工具和移动支付的快速发展,使用户开始习惯于在移动端完成消费,而本地生活市场的数字化升级也逐渐从酒店、餐饮等领域延伸至出行领域。

针对出租车市场,以摇摇招车、易达打车为代表的线上叫车软件开始出现。资本入局带来大量补贴,出租车市场迎来了一段“虚假”的数字化繁荣期。

大洋彼岸Uber、Lyft等平台的迅猛发展,给国内创业者们带来新的启示,越来越多创业公司躬身入局,以滴滴为首的网约车平台开始迅猛发展。

与出租车相比,网约车将私家车车主纳入新的出行体系中,并以线上App抢单或派单作为主要获客方式,不仅挤压了出租车司机的生存空间,更抢走了过去以扬招方式为主的出租车用户。

大量涌入的资本,为网约车平台带来丰厚的补贴资金,随后发生了外界熟悉的“网约车大战”。

“2015、2016年的时候最难干了,就感觉受网约车冲击特别厉害,拉不到活儿,我们的收入直线下降。”另一位出租车司机表示,“至少下降四分之一。”

阻碍

作为新兴事物,网约车诞生之初并未有相关法规能对其产生约束,经历了一段野蛮生长时期。而此时的出租车市场已经发展成熟,不仅有严格的公司注册制度、经营牌照限制,以及司机端关于份子钱、所得税等缴纳规定,许多运营规则也已形成。

法规还不完善的情况下,每个城市的出租车数量基本固定,网约车却不受控制地飞速增加。有业内人士认为,当时二者处于不平等竞争状态。

一方面,当时滴滴、快的等平台以高补贴、免抽成等方式,“拉拢”出租车司机。在这种刺激下,不少出租车司机摇身变为网约车司机。

另一方面,高佣金率决定了网约车平台对自营运力的较大扶持力度。无法为平台带来更多收益的出租车,遭到网约车平台的“边缘化”。

大多数还“坚持留下”的出租车司机,都对网约车平台充满不满。网约车平台尚在襁褓之时,是依靠在出租车上安装二维码的方式慢慢成长起来的,李文认为,是出租车“把他们养熟了,他们反倒不养我们了”。

这是一种相当矛盾的心理,出租车司机们一方面“大肆吐槽”网约车平台不给派单、派单太远、倾斜自营运力等,另一方面又不得不依赖平台。双方相互拉扯,力量悬殊,矛盾不断加深。

更深层次的原因是,固化的出租车行业跟不上时代变化的速度。良莠不齐的司机服务质量、效率低下的出租车公司运营手段,都难以满足当下乘客对美好出行的需求。某种程度上而言,网约车的出现,只是进一步放大了出租车模式本身的不足和缺陷。

传统的出租车扬招时代早已逝去,数字化与高服务质量是大势所趋。在平安智慧企业副总经理、首席运营官张君毅看来,出租车是共享出行的核心话题,能够真正提高社会出行效率。

但目前,出租车市场数字化仍方兴未艾。嘀嗒出行联合创始人李金龙曾表示,尽管巡游出租车占据了四轮出行市场近七成份额,但其线上订单比例不足10%,扬招业务仍占主导。

“出租车业务是巨大蓝海,扬招业务的数字化进程才刚刚开始。”他认为。

回暖

网约车大战成为历史、出行市场战局初定,各家出行平台终于将目光重新聚焦到了出租车市场。

其中,嘀嗒出行较早对出租车扬招业务数字化投以关注。

2019年8月,嘀嗒出行与西安出租车管理处共同推出出租车“智慧码”和“扬招打车助手”,前者实现了对司机、出租车、计价器、顶灯以及交易、服务、评价的数字连接,后者使乘客能在对应的小程序中查看并呼叫附近的出租车。

有类似做法的还有高德。今年11月底,高德启动“好的出租”计划,推出乘车智慧码、建立大数据平台、搭建巡游网约化系统。

高德表示,要在一年内完成100万辆出租车巡网融合改造,帮助300家出租车企业完成数字化升级,将驾驶员收入提高30%、出租车空驶率降低20%。

巡网融合是出租车数字化升级的重要话题。T3出行计划在出租车中引入车联网系统,与计价器打通,使其具备网约车平台属性的同时,保留扬招特点。此外,T3出行还在推动出租车线上订单的动态定价进程。

曹操出行也试图以两车融合的模式塑造新的出租车行业规范。除司机营收多元化、动态定价等改变外,其秉承“线下优先”原则,通过内外双摄的摄像头和相关软件,实现了“司机一旦接受乘客扬招、平台便不再派单”。目前,曹操出行的“巡游+网约”两车融合模式已在广东汕头上线试运营超过一年。

与此同时,曹操出行还计划打造全国连锁经营的出租车公司,建立出租车企业服务品牌。

滴滴更是唤醒了沉睡五年的“快的出租车”,表示未来三年要持续补贴10亿元推动出租车行业发展。

企业端之外,各地政府也在积极探索出租车数字化升级。

今年9月底,上海出租车统一预约服务平台“申程出行”启动试运行。该平台覆盖上海所有出租车企业,针对中老年人的使用习惯,推出“一键叫车”功能,方便中老年乘客出行。

深圳、西安、浙江、安徽等地也正通过出台各种举措,提升巡游出租车信息化和智能化水平,比如网约车和出租车驾驶人员的证件互认等。

挑战

各家企业和各地政府的努力,为出租车市场重新带来发展活力,但挑战仍不容忽视。

“出租车数字化正在向纵深发展,深入到行业管理、政府规划及监管等toB、toG层面。”李金龙认为,“这也意味着出租车数字化已经进入攻坚阶段,未来挑战和困难会很多,很难立竿见影,过程很漫长。”

首先,中国有上万家出租车公司,经营和布局较为分散,需要更多时间推进变革,更需要各方在思想上达成共识,强化市场思维和用户思维。

其次,出租车数字化的数据收集处理体系并不完善。过去,扬招数据收集困难且传输成本高,每个城市的出租车数据常常是分散和闲置的,其价值很难得到充分开发,这导致后续的数据整合、管理体系建设都相对滞后。

从数据量角度而言,目前网约出租车订单数据占比还不足10%,无法反映行业整体状况。想要进行合理的动态调价、城市运力规划、智慧交通等,需要海量全面且覆盖一定周期的历史数据作为支撑和参照。

另外,出租车行业车载硬件标准的不统一,也加大了其数字化升级难度。车载设备供应商众多且分散,系统和标准不尽相同,数据标准也不统一,如何实现兼容性并而让数据能被统一利用起来,是各方都需要努力的方向。

“出租车数字化是一个综合系统的工程。”李金龙曾表示,“需要从乘客、司机、公司及行业、政府管理等多个维度入手。”

张君毅认为,作为用户和司机“连接器”的出行企业,应该分利于数字化过程的各方参与者,包括乘客、司机、出行公司、资产持有方、车企乃至社会,“这才是长期共同发展之道”。

“有些企业最近的出行创新,是在网约车车身外部上加扫码,这些方式实质也是扬招。说是要恢复出租车,但其实在抢占出租车市场,这种扬招方式是违反网约车管理条例的,长期以往会扼杀出租车行业。”张君毅表示。

曹操出行董事长刘金良也强调,网约车和出租车要融合发展,但两车融合的本质是巡游出租车的网约化,绝不是网约车的出租车化。

网约车与出租车一方面要融合发展,另一方面也要从价位段、用户群体等方面作出区隔。目前,已有多地政府出手推动巡游出租车市场数字化升级,实行动态定价,并调整运价水平和结构。

结语

出租车行业已经诞生近百年,发展体系早已趋于固化。而互联网的发展又太过迅猛,这一古老的行业在时代洪流中开始掉队。

网约车市场战局初定,但出租车市场仍有巨大的待挖掘空间。这座“金矿”,需要各方投入更多耐心和精力撬动。

大象转身总是难的。

致谢

因篇幅限制未能将所有内容附上,但感谢多位专业人士在本文写作过程中提供了非常有价值的观点及丰富案例,特别致谢(排名不分先后):

平安智慧企业副总经理、首席运营官张君毅,嘀嗒出行联合创始人李金龙,曹操出行董事长刘金良,以及多位匿名出租车司机。

“夜校”点亮新生活(一线行走)

对群众的每一处困难、每一个诉求,主动关切,认真解决,是基层干部的必修课

这一年多来,西藏拉萨市柳梧新区的干部们多了一项新任务。白天正常工作,晚上兼职当起“夜校”老师。虽然经常“白加黑”,柳梧新区管委会副主任朱胜军却乐滋滋的。

加班为何?原来,柳梧新区有不少群众是从昌都市贡觉县易地搬迁而来的,适应新环境,还需要有个过程。“电梯怎么用?”“过马路为啥要看红绿灯?”“城里的工作节奏怎么适应?”……如何给他们提供切实有效的帮助,朱胜军和同事一直在思考。

入户走访过程中,朱胜军发现,大家的许多困难都是语言不通、生活不习惯带来的。找到了问题的关键,就要想办法破题。

白天要上班,晚上开堂课?有人提出了办“夜校”的想法。说干就干,朱胜军和同事们列起了课程大纲,大到法律法规、国家政策,小到城市生活常识、本地方言,凡是和搬迁群众生活密切相关的,都找人来讲。

课堂开起来了,如何讲到大家心坎里?朱胜军说,每次上课,干部们都要下足功夫,做充分准备。从授课内容的选择到课程进度的安排,再到难易程度搭配,每一个环节都需要精心打磨,“要真正融入群众生活的一点一滴”。

为了能设身处地地为搬迁群众考虑,“夜校”里的老师换了一拨又一拨。民警讲交通规则、防骗知识,社区工作人员关注衣食住行、生活小事,随迁干部鼓励大家放下乡情、主动拥抱新生活。全方位的讲解、关怀,渐渐解开了不少人的心结。

阿松、普普姐妹俩刚进“夜校”上课时,由于语言不适应,总躲在后排,也不爱与人交流。授课老师注意到后,为她们开起了“小灶”。经过多次课后补习,两人的拉萨方言越说越熟练。渐渐地,路上遇到教过自己的老师,她们都会主动打招呼,聊聊生活的变化。

走出深山、搬进楼房后,更要稳得住、留得下。这易地扶贫搬迁的后半篇文章,还需要干部们继续用心书写。

40多期“夜校”,照亮了这些“新拉萨人”融入城市生活的路,也在干部群众之间架起了一座连心桥。对群众的每一处困难、每一个诉求,主动关切,认真解决,是基层干部的必修课。这一点一滴的努力,就是群众获得感、幸福感的来源。

栏目投稿邮箱:yxxz8494@163.com

《人民日报》


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黑龙江大庆石化公司发生重大刑事案件:因工作纠纷袭击同事

原标题:黑龙江大庆石化公司发生重大刑事案件:因工作纠纷袭击同事 已造成3死1重伤 

2020年11月10日13时许,黑龙江大庆石化公司内发生一起重大刑事案件。当日14时20分许,公安机关将犯罪嫌疑人霍某某抓获。


经查,霍某某,男,47岁,因个人工作纠纷,手持镐头,将4名同事击倒在地,致1人当场死亡,3人重伤,其中2名伤者因抢救无效死亡。

目前,案件正在进一步侦办中。(总台央视记者郭晓光)

美国一女子通过超市广播宣布辞职 公开批评多名同事

原标题:美国一女子通过超市广播宣布辞职 公开批评多名同事

10月31日,美国德克萨斯州一名沃尔玛员工以惊人的方式辞职,她用超市的公共广播系统对同事们进行了一番批评。据悉,沙娜·拉格兰德(ShanaRagland)在这家超市的仓库里工作了一年七个月。视频中,沙娜拿起话筒说:“所有人注意,我叫沙娜,来自理货二组,我只想在这里说亨利是个种族主义者,臭烘烘的笨蛋。乔瓦娜是种族主义者,伊莱亚斯是一个讨厌的经理。这家公司无故解雇黑人员工。这家公司对待员工就像狗屎,尤其是第二组。”

美国一女子通过超市广播宣布辞职 公开批评多名同事

随后她又继续点名了其他部门的同事:“体育用品部的吉米,出纳员约瑟夫,园艺中心的拉里,你们都是变态,我希望你们对女儿说话的方式不要跟对我一样。”沙娜还感谢了一位名叫阿里尔(Ariel)的同事去年帮她获得这份工作。视频最后,沙娜说:“去他的经理,去他的公司,去他的职位……我不干了!”这段视频被沙娜分享到社交媒体上,一位网友在评论中写道:“这就是你该怎么辞职。”


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与人工智能做同事,你准备好了吗?_详细解读_最新资讯_热点事件

编者按:本文来自微信公众号“哈佛商业评论”(ID:hbrchinese),作者:HBR-China,36氪经授权发布。

如今在岗学习面临挑战。复杂分析技术、人工智能和机器人突然闯入了职场的方方面面,从根本上颠覆了这一由来已久的有效学习方式。随着技术让工作越来越自动化,每年都有数以万计的人离职或就业,数以亿计的人必须学习新技能和新工作方式。但更广泛的证据表明,公司部署智能机器会阻碍这一关键的学习渠道:我和我的同事发现,人工智能会让新手失去学习机会,让老手减少实践机会,迫使两者必须同时掌握新方法和旧方法,令他们不堪重负。

那么,员工能否学会和这些机器共事呢?此前的一些观察来自参与挑战常规实践的学习者,这些实践并非重点,而且人们对其结果的容忍度高。我将这一广泛存在且非正式的流程称为“暗中学习”。

学习的障碍

我发现了获取所需技能的四大普遍障碍,这些障碍触发了暗中学习。

1.新手正在失去“学习优势”。在任何工作中,培训员工都会产生成本并降低质量,因为新手行动缓慢且易犯错。组织迎来智能机器,通常会让受培训者减少参与风险和复杂度高的部分,以此作为管理之策。因此,受培训者将无法获得扩充能力范围边界,并在有限帮助下从错误中成长的机会——而这些恰恰是学习新技能的必要条件。

投资银行里也有同样现象。纽约大学的卡伦·安东尼(CallenAnthony)在某投行中发现,合伙人用算法来协助公司并购并解读估值,使得初级分析师与高级合伙人越离越远。初级分析师的任务仅是从系统中提取原始报告(在网络上对感兴趣公司的财务数据进行收集),然后将其传递给高级合伙人进行分析。

这种分工的隐含逻辑是什么?首先,降低初级员工在面向客户的复杂工作中犯错的风险;第二,最大化高级合伙人的效率:向初级员工解释工作的时间越少,他们就越能专注于更高级别的分析。这样做短期内效率有所提高,但却剥夺了初级分析师挑战复杂工作的机会,使他们更难以了解整个估值过程,并削弱了公司未来的能力。

2.专家与工作疏远了。有时,智能机器会夹在受培训者和工作之间,有时则妨碍专家进行重要实践工作。机器人操作的手术中,外科医生在手术过程的大多数时间都看不到患者的身体或机器人,因此无法直接评估和管理关键环节。例如,在传统手术中,外科医生会敏锐地意识到装置和器械如何碰触患者的身体并进行相应调整。但是在机器人手术中,如果机器臂撞到病人的头部,或者清洁臂即将替换器械,外科医生必须依靠他人提醒才能知道。这对学习有两重影响:外科医生无法磨练全面了解自己工作所需的技能,以及必须通过他人才能获得此类新技能。

3.学习者必须掌握新旧两种方法。机器人手术用一套全新的技巧和技术来实现传统手术试图达到的效果。它保证更高的精确度和更优人体工程学,直接被纳入了课程中,住院医生被要求学习机器人知识和传统方法。但课程没有足够的时间让他们两者兼通,这往往会导致最坏的结果:哪种都没有掌握。我将这一难题称为方法超载(methodological overload)。

4.标准学习方法被默认为有效。几十年的研究和传统让实习医生遵循“看一、做一、教一”的方法。但如我们所见,它不适应机器人手术。尽管如此,依赖老派学习方法的压力非常大,“离经叛道”者寥寥:外科培训研究、标准程序、政策和高级外科医生都继续强调传统的学习方法,哪怕该方法显然已不适用于机器人手术。

暗中学习

面临上述阻碍,暗中学习者悄悄绕过或打破规则来获得所需的指导和经验,自然不足为奇。约100年前,社会学家罗伯特·莫顿(Robert Merton)就发现,当合法手段对达成有价值的目标不再奏效时,就会出现非常手段。对于专业知识(或许是职业的终极目标)也不例外。

鉴于我描述的障碍,我们应理解人们会采取其他方式学习关键技能。这些方式一般灵活有效,却往往会让个人和组织付出代价:暗中学习者可能会受到惩罚,例如失去实践机会或地位或造成浪费甚至构成伤害。但人们依然一再铤而走险,因为当合规的方式失败时,他们的学习方法奏效。不加鉴别地效仿这些非常手段自然不对,但它们确实有组织值得学习之处。

1.持续学习。随着智能技术变得更强大,暗中学习也在迅速发展。新形式将随着时间的推移而出现,提供新的经验。保持谨慎至关重要。暗中学习者经常意识到他们的做法不符合常规,并且他们可能因为自己的做法而受到惩罚。(试想如果一位外科住院医生让别人知道他/她想找最不熟练的主治医师合作。)因为能产生效果,只要暗中学习者不公开承认,中层管理者经常对这些做法视而不见。当观察者,特别是高级管理者宣布想研究员工如何靠违反规则来获得技能时,学习者及其管理者可能不愿意分享经验。比较好的解决方案是,引入中立的第三方,可以确保严格的匿名性,同时比较不同案例的做法。我的线人开始了解并信任我,他们意识到我在许多工作组和设施中观察工作,因此他们确信自己的身份会受到保护。这对于让他们说出真相至关重要。

2.调整你发现的暗中学习实践来适应构建组织、工作和技术。组织对智能机器的处置往往停留在让个别专家控制工作,减少对受训者依赖的层面。机器人手术系统允许高级外科医生在较少的帮助下操作,他们照做了。投资银行系统允许高级合伙人将初级分析师从复杂的估值工作中排除,他们也照做了。所有利益相关者都应坚持让组织,技术和工作设计提高生产力和加强OJL。例如,在洛杉矶警察局中,这将意味着改变对巡警的激励措施,重新设计PredPol用户界面,创建新角色来连接警察和软件工程师,以及由警察发起建立带注释的最佳实践案例库。

3.使智能机器成为解决方案的一部分。人工智能可以在学习者遇到难题时提供帮助,为作为导师的专家提供培训,并巧妙地连接这两个群体。例如,金柱赫(Juho Kim)在麻省理工学院读博时建立了ToolScape和Lecture-Scape,可以众包方式为教学视频加注释,并为之前暂停寻找注释的用户提供澄清解释和机会。他将之称为学习者采购。在硬件方面,增强现实系统开始将专家指导和注释带入工作流中。

现有应用程序使用平板电脑或智能眼镜,将指导实时添加到工作上。预计很快就会有更复杂的智能系统。例如,这样的系统可以在学徒焊工的视野中叠加工厂中模范焊工的录像,显示工作如何完成,记录学徒的尝试与之对比,并根据需要将学徒与模范焊工联系起来。这些领域不断增长的工程师社区大多专注于正式培训,更深层次的危机是OJL。我们需要重新分配在OJL上的精力。

几千年来,技术的进步推动了工作流程的重新设计,学徒们从导师那里获得了必要的新技能。但正如我们所见,现在智能机器正以生产率为名,迫使我们让学徒与导师脱离,让导师与工作脱离。组织通常在不经意间选择生产率而非员工参与,因此在工作中学习变得越来越困难。然而,暗中学习者正在寻找有风险、打破常规的学习方法。想在智能机器世界中竞争的组织应该密切关注这些“不按常理出牌的人”。他们的行动可以让你深入了解,当未来专家、学徒和智能机器共同工作和学习时,如何以最佳方式完成工作。

马特·比恩|文

马特·比恩是加州大学圣巴巴拉分校技术管理助理教授,也是麻省理工学院数字经济项目研究成员。

刘铮筝 | 译蒋荟蓉 | 校周强|编辑

你在他整你,你走他却示好,领导在想啥?_详细解读_最新资讯_热点事件

编者按:本文来自微信公众号“瞎说职场”(ID:HRInsight),作者 Sean Ye,36氪经授权发布。

好多次,有职场新人来咨询这种问题:

「他原先受到领导挤兑,进而被全部门上行下效欺压ta的那帮人,都变得好言好语,非常客气」。

这是什么情况?

其实背后的逻辑不难理解,先从我自己的真事说起:

某司空降了一位总监,比较强势。准备把老人统统换了,于是每天搞整风(人)运动。有人看气氛不对自己跑了,也有坚持留下来的老好人同事,不想辞职,觉得自己能忍,就不会被处理。

但总监不是这么想的,折腾不走人,她就直接让HR裁人。

结果不料老好人爆发,群发邮件给全国同事,曝光新领导的种种恶行。

老好人虽然能忍,但是告状的角度是真狠,直接上升到合规层面,质疑上司的职业操守 。

可怜这位强势的新领导,不得不花大量精力面对闻声而来的总部派来的合规调查,名声都坏了,也好久没有敢做什么动作。

为什么员工往往会在离职的时候爆发呢?

对于很多人来说,霸凌虽然难以接受,但是很多职场人也不得不接受一个事实:找工作不容易。

很多私企老板喜欢说:

要么忍,要么滚,不想干就走!

所以很多员工会选择忍。

但裁员离职,完全让客观环境发生了变化。既然已经「滚」了,那么是不是「忍」就很看员工自身修为了。

所谓「光脚的不怕穿鞋的」,一旦光脚(离职),员工最后的顾虑没有了。

有些老板之所以敢于对在职员工过分,是笃定了员工为了工作,会放下尊严。

但只是个明白人,都不会指望员工具备「又要忍,又要滚」的特质。

所以,对于一个要走的员工,大家往往是笑脸相迎的,因为在员工离职后,老板再狠也无法伤害你。

相反,员工其实是有能力报复的。

所以恭喜各位离职后被上司笑脸相迎的小伙伴们,你如今可能已经有了膈应前领导的能力。

当然,我依然不主张报复,不是圣母,职场圈子不大,即使员工报复成功,往往也是和上司实现双输的结果。

顺利跳槽到一家新公司,你已经赢了。

01 给职场人一点建议

凭借自己的能力跳出了火坑,是幸运的。

但并非所有人都有这种机会。

在某一个时间点,你需要考虑「裸辞」。

熟悉我的小伙伴知道,我写过不少劝退裸辞的文章,比如:

那些裸辞的人,后来都怎么样了?

詹青云的裸辞观点,可能是你的职场陷阱

但一个年轻朋友的经历让我改变了想法。

她跟我抱怨工作太累,想裸辞。我自然说裸辞不好。

她沉默了一阵子,说再坚持一下。

隔了1个月,她还是裸辞了。

我不太理解她的选择,于是找了个时间,想听听她的理由。

聊完后,我知道我错了。

姑娘原先在一个自媒体工作室:虽说是思想最前沿的互联网媒体,工作室的组织架构和工作流程,却依然是小公司熟悉的配方:混乱。

她的前任据说20天就逃了。

公司招到她之后,并没有吸取教训,没前辈带她,交给她的依然是老员工不太愿意接手的脏活累活。

她自己扛着两三个项目推进,特别挣扎。

然后,工作室接到了一个全新的调研项目,大家都没经验,也不属于常规项目,于是又下意识丢给新人做。

她人要强,也没吭声,加班加点做方案,居然神奇的把项目做得七七八八了。

但买单的金主,感觉调研结果不够有吸引力,希望更多品牌曝光。

听说金主不满意,她的上司顺手就把锅扣在小姑娘身上了,劈头盖脸一通乱骂。

小姑娘脸皮薄,立马就去厕所哭去了。她告诉我:

一个全新的项目,没人愿意做,我来做。加班加点,网上找资料现学,把项目的规划和策略整理出来,没人表扬。就因为理应保持公正性的调研没有过分突出客户的品牌,就被羞辱……那几天晚上,天天噩梦,根本不想进公司,心里特别委屈。

她辞职后的第一件事,是去医院看抑郁症。

我听着她的讲述,意识到,我错了。

我能罗列出一堆裸辞的恶果,却根本没意识到在职对于她的伤害更大。

工作很重要,职业发展很重要,但相比健康快乐的生活,这些都不是事。

如果你在公司被反复欺凌,你很难在这里有发展,还会伤害自身的健康。

02 给领导说些心里话

现在流行职场PUA这个词,但我看到很多霸凌下属的领导,他们并不是掌握了PUA技巧的坏人,而是欠缺正向激励员工的领导力。

不是坏,只是蠢(领导力不够)而已。

对于我们70-80后,很多人自己的职业发展是被骂起来的。所以以这种方式带新人,是这一辈人的习惯做法。

我看过一个麦肯锡中层的文章,大意是:

当众批评你是激励你;不给你负向反馈,你无法成长;骂你是恨铁不成钢。我们能成为麦肯锡的精英,都是这么磨练出来的……

但是时代不同了。

90后员工更看重「平等、尊重、透明」的企业文化。

我在Randstad主导过一次中国市场的职场人调研,数据发现:

职场人认为上级最重要的能力,也是最需要提升的能力,是激励员工的能力。

赞扬、鼓励、引导和合适的奖金期权激励,会是更有效果的激励方式。

而在管理上,「当众表扬,私下批评」依然是有价值的管理方式。

作为领导,你的一举一动对于下属是个风向标,你当众讨厌一个人,就会让其他员工不自觉的趋利避害,效仿你的作为。

你可能觉得自己就是批评了一句,没什么大不了,但对于那个员工来说,可能在公司里就无法开展工作了。

就像我在《Yamy公司会议录音曝光,如何识别自己有没有被职场PUA?》提到的:

徐老板的行为很糟糕:Yamy不在办公室,我当着全公司的面羞辱你,在同事中孤立你。

作为一个普通员工,参加完这个会议的第一反应是:

老板不喜欢 Yamy。我不要和 Yamy 走得太近,以免倒霉。

如果没有死党冒险分享这段录音,Yamy 只会突然发现同事们开始孤立她,不搭理她的需求,她却不知道原因。

Yamy 会发现要想得到资源,就更难了。

我曾经和一群HR聊这事,大家都多少有过耳闻目睹,甚至当面经历过类似的事情。

有个外企HR表示不能理解:

这些被骂的也是职场精英了,为啥这么不尊重人的话都能听得下去?

另一个民企的HR回答:

其实每年招来的应届生都会因为这种事情流失很多,但是总有留下来的,留下来就说明人认可这种文化和价值观。

企业从来不是招聘所有人才,而是淘汰适应不了企业文化的人才,留下认可文化的员工就好。

理论上是这样。

但是时代在变,随着95后,00后进入职场,这一代职场新人追求的是平等、自由的个性化表达,公平公正的待遇以及民主的企业文化。

如今年轻人面对的职场环境发生了重大变化。

我们进入职场时,是通过学校招聘活动,对于跳槽的概念并不多,很多人都是一份工作做很久才换,当时对于换工作的评价也非常负面。

但对于90后这一代活在互联网时代的职场人来说,他们跳槽实在是太容易了,他们接触的机会太多了,招聘网站、社交网站、垂直领域社区、朋友推荐……

但90后新人的抗压性并不高,这也很正常,90后的家庭经济条件,肯定比70后一代进入职场时更好,他们没有经济负担,对于跳槽也没有精神负担,希望找到有乐趣的工作,得到尊重并实现自我价值。

这样的90后职场人,是很难接受威权式的领导风格的。

一旦受到任何委屈,比如面试遇到不友善的面试官,不合理的领导要求,不正常的公司规章制度,很多90后职场人会勇敢的站出来保护自己的利益,在社交媒体上宣泄对企业和领导的不满。

之前听过一件事,某公司的市场经理,习惯性霸凌新人下属,新人被霸凌了几个月,一直战战兢兢。

但是经理想来想去,觉得新人太烂,让HR裁掉这个新人。

结果萌新变身爆发,盗用了公司在新媒体平台上的账号,发布了一篇声讨檄文,成功报复了上司。

萌新这么做,其实也是毁了自己的职业前程。以后换工作如果圈子不大,很难保证这种盗用公司账号的行为不被下家发现。

但萌新们的思路大致是:双赢做不到,还不能双输吗?

上司没多久也就自己离职了。

时代不同了,如今的一代新人,他们不畏惧强权,他们希望得到更透明更友善的职场环境,希望在职场上展现自己的个性,实现自我价值。

而互联网宽松的环境,为他们提供了好的条件,有助于他们发出自己的声音,找到其他合适的雇主。

那我们何必非要在行业里树立敌人呢?

“我辛苦加班熬夜996,舔狗摸鱼点赞领导朋友圈”,如果跪舔有用,还要kpi干嘛?_详细解读_最新资讯_热点事件

编者按:本文来自微信公众号“LinkedIn”(ID:LinkedIn-China),作者:晋良,36氪经授权发布。

前段时间,美妆博主@张沫凡在节目中的一席话,引起了众多关注:

事后张沫凡主动澄清,自己并没有说员工是她的舔狗:

虽然有点越描越黑的意思,但她说的确实反映了职场中的一部分现实,喜欢去当领导舔狗的人还真的挺多的,领导也真的挺受用的。

不少朋友都看不惯这些,私下里跟我各种吐槽。

今天就来扒一扒,如何应对这种难办的局面。

职场中的跪舔型同事,其实是最大的麻烦制造者

其实作为员工,我们在和领导相处的过程中,拍不拍马屁随心意就好了,也没啥。

可等到“跪舔同事”出现后,他们各种没有底线的刻意讨好,夸张的唯命是从,直接打破了原有平衡,让我们这些习惯站着的人,也深陷其中。

就拿我身边朋友的例子来说:

她原本在一家团队组织扁平,文化开放的互联网公司。

领导没有架子,也能听得进去意见,同事之间也都在遵循批判性思维,共扶成长。

可最近新入职的一位同事,上班第一天,他就拿着笔记本记下领导所说的话,然后摘录部分内容,发朋友圈赞扬领导的优秀。

又在开会时,竭力维护领导的意见,丝毫不把大家对批判性思维的共识放在眼里。

甚至在一次外出团建时,看到领导的鞋带松了,他竟然主动单膝跪地,给领导系鞋带。

你能想象这个场景么?光天化日之下,挺大个老爷们干这事。

在这位大神到来之前,朋友每天都可以专心工作,可在大神到位之后,朋友每天都被搅和得鸡犬不宁。

同时,这位跪舔型同事也挺坏的,为了凸显自己的优秀,在人前经常当着领导的面挑周围同事毛病,把身边人当垫脚石。

在人后,又各种摸鱼偷懒,美其名曰他工作太忙,需要大家帮助。

最终,那一个个无人认领的苦力活、PPT、文件、表格,就都变成了朋友的锅。

很多人对他咬牙切齿,可人家依然过得挺滋润。

领导面对下属跪舔,其实也是“来者不拒”

因为确实有领导罩着啊。

在张沫凡的那期节目中,公司HR一句话,道出了广大网友的心声:

此言不虚。

在现实中,沉下心去踏实干活的,往往得不到领导表扬;整天玩虚的,各种跪舔,不干啥事但混的却不错,整天被领导夸。

如此一来,换做是谁都会心里不平衡。

所以,我们有这样的疑问:

“面对各种跪舔的马屁精,领导为什么会相信他们?而且还把那些真正付出,又踏实干活的人给忽略了?”

对于这个问题,在写这篇文章前,我曾找到身边一些高管朋友咨询过,得到的反馈可以总结成一句话:

“员工可以拍马屁,但最起码得有基础能力,只要能力说得过去,然后再聪明一点,自然就会讨人喜欢。

也就是说,只要你能力强,怎么拍马屁都行,还会锦上添花。

然而,这里面所提到的能力强,并不是由我们周围人来评判的,而是领导依靠自己的观察与获得的反馈所决定。

而领导的判断也不一定准确。

就像张沫凡在节目中所说,作为领导,不可能顾及到方方面面。

舔狗们确实一定程度上为自己博得了更高的出镜率,只要能力不差,那就是加分的。

对于某些同事的跪舔,可能在我们眼中这很夸张,过于虚伪,但在领导眼里,这或许就是“情人眼里出西施”的别样风景。

客观来说,这也并不能说领导是昏君,本质上这只是立场不同罢了。

所以说,在对待员工是否跪舔的这件事上,领导永远不会为我们“伸张正义”,我们能依靠的,也只有自己。

克服跪舔型同事的影响,你需要认真明确这三点

其实我自己也很会拍马屁,所以对于克服“跪舔同事”影响的建议,我有三点浅见供各位参考:

一、警惕“逆向从众”的干扰,坚持做自己。

以往很多人都会提到从众效应,认为是一群人带坏了个别人,但实际上,在是否跪舔领导的这件事情上,都是从个别人先开始,从个体向群体的“反噬”。

如果此时,你身边就有一位“跪舔同事”,而你也正在纠结自己要不要也跟着拍马屁?

我的建议是,不需要。

因为这并不是你的节奏,也不是你的刚需,如果拍马屁跪舔真的很重要,相信你自己早就做决定了,而不是等到此时受旁人所干扰。

同时,即便你看到身边人也在有所变化,也不要轻易随大流,因为在“逆向从众”的影响下,很多人都在被错误的信息所诱导。

就像之前常听到的那个笑话一样:

“有人因为天堂没有位置,从而开始忽悠宣传说地狱有石油,可等到天堂的人都跑去地狱找石油时,那个始作俑者又觉得地狱没准真有石油,最后也去了。”

二、多沟通,和领导建立大方坦诚的上下级关系

在张沫凡那期节目中,有一段话我觉得是十分中肯的:

这其实也是许多职场人的通病,看到领导害羞,不敢面对,然后各种犹豫。

要想彻底抵消掉“跪舔同事”的影响,我们首先就要和领导建立正常的上下级关系。

不用想那么多,该招呼就招呼,该沟通就沟通。

同时,对于那些确实是自己做的事情,你也要勇于展示,王婆卖瓜自卖自夸,这个天经地义。

无论是团队内部的口头分享总结也好,还是通过文字输出落在纸面的内容也罢,这都是我们可以展示自己价值的机会。

即使在这个过程中,我们会遇到临时掉链子导致被领导批评的情况,你也不要过于在意。

脸皮厚一些,就能从不会展示自己,变成熟练传递自身价值的状态。

并且,只要你做展示的出发点是基于事实,而不是基于讨好领导。那这个就不叫跪舔,而是在打造属于你自己的个人IP。

三、明确你个人“视界”的设定范围。

有人会说,动不动就展示成绩邀功,好像跟拍马屁差不多招人烦。

若想避免方向跑偏 ,我们可以尝试使用斯坦福大学商学院教授罗伯特A.伯格曼曾提出过的“视界”理论。

而如果你能把“视界范围”设定在考虑整个公司的发展上,而不单单是领导本人:

多提有建设性的方案,这样不但领导受用,还能给我们的未来增加更多机会点与可能性。

写在最后

在一年前,我听到一段身边朋友的吐槽,当时觉得挺逗,可现在一回想,觉得还挺有道理。

“现在年轻人为啥不爱拍马屁?无非就是钱没到位,要是该给的薪资给够了,该具备的福利待遇都码上了。别说是拍马屁,我甚至能把领导当神仙一样供起来。”

其实作为普通员工来说,我们与公司领导的关系,就像是一对“情侣”,而感情的长久维持,一定是需要双方共同的付出。

但只要跪舔的人越来越多,公司高层就越不会把员工群体的利益诉求当回事,甚至是蹬鼻子上脸,逐步削减。

跪舔的人,为的是自己的利益,可为此损害的,却是我们所有人的权益。

但愿在今后,干实事的人多一点,这种自私的人可以少一点。