反思中国互联网特色996:不应要求每一个员工都变成马云_详细解读_最新资讯_热点事件

编者按:本文来自微信公众号“InfoQ”(ID:infoqchina),作者:李昊,36氪经授权发布。

“996”本身不是合理的做法,它追求的是资本的效益。

996 是一个很有争议的问题。虽然有几十万 star 的 996.icu,但维护“996”正确性的人还是不少的,主要是下面几种观点。

一是有追求的人比 996 还忙,“码农”不用矫情而是应该珍惜奋斗机会,老板比员工辛苦多了,还扛着风险。这当然是不太靠谱的观念。老板和管理层的收益没有办法完全和普通员工分享,压力和风险也就不要希望普通员工来分担。我见过很多公司,要做什么,究竟怎么做没想清楚,CEO 焦虑得不行,就去要求大家 996,这其实只是在传递自己的焦虑而已。

二是认为程序员目前处于整个产业的最底层,按照马克思主义经济理论,当生产力过剩的时候,生产者拿到手的回报就会下降,并且你不做这个工作,还有其他人等着做。这也是不太靠谱的观念。做技术的真烂大街了吗?从我几百场的面试下来,感觉靠谱的程序员仍然是“卖方市场”:他们的机会很多。另一方面,如果你觉得他们是产业工人,上班对他们就是工作,大家的要求也不过是“依法办事”。

其实我感觉可以冷静地看一下这究竟是一个什么样的问题,不要一上来就是那么对立的姿态。

01 高强度工作不是一个现在才有的问题

1928 年冬天,凯恩斯发表了一篇文章,题为《我们后代的经济前景》(Economic Possibilities for Our Grandchildren)。文中凯恩斯预测到 2028 年,因为生产力不断发展,人类每周只需要上 15 小时班

罗素不但在《幸福之路》里说,“一个人觉得自己工作重要是精神失常的前兆”,他甚至在 1930 年专门写了一篇《闲暇颂》歌颂慵懒的生活状态。

这两位都觉得,当时的文化痴迷于将工作本身视为崇高追求,而不是将其视为一个完整生活的一部分,对文明的发展大大有害。

利兹大学商学院经济学教授大卫斯宾塞后来研究说,公司高管、经济学家和政治家赞美痴迷工作的这种姿态至少可以追溯到 16 世纪欧洲重商主义的兴起:“雇主一直在努力消解工作无法吸引人的本性,希望通过各种宣传让大家喜欢甚至追求它。”

02 高强度工作不是一个中国才有的问题

不管是 Amazon 的高压管理制度,还是每天睡 4 个小时每周至少一个通宵产假休 11 天的梅姐,还是 Musk 在 twitter 上教育大家 40 个小时一周的工作无法改变世界实际上,全世界都有一些很拼很疯狂的人。

这么一个古老,又普遍的问题,为什么是中国软件行业爆发了 996.icu?要回答这个问题,我们首先看看,为什么是软件行业,再看看为什么是中国。

03 为什么是软件行业

因为软件的复杂度,我们很多时候不知道怎么度量和改进软件团队的效率和质量,如果靠经验估计出来的时间点等得不到老板和相关利益方的信任,就只能以加班来“拼”。

04 为什么是中国

主要原因当然是我们还很落后。这些年国内的研发水平有了长足进步,但是工程能力和组织能力还是有很大提升空间的,特别是大多数的中小公司,这属于发展中的问题。

另一方面,有时候国内这种拼法,多少有把名利上的成就作为成功的唯一标准的原因。这也属于发展中的问题。

发展中的问题,只能靠继续发展来解决。

05 怎么办

怎么解决呢?靠信任是不行,靠信念也是不行的,还是要讲究科学的方法。

你只能去管理你能度量的东西。

那么该怎样发展我们的管理手段,解决这里面的问题?

首先什么是效率?究竟怎么去度量一个软件开发的效率?以前有很多办法:数代码的行数,记 Time records。一个团队一个迭代能做什么,其实算的是这个团队的容量,并不能直接体现你的效率。还有一个问题是它关心的是个人不是团队,如果大家喜欢看篮球足球就知道,现在很多统计都是看团队而不是看球星的,软件开发作为一个复杂的社会化活动,只看个体的效率,这个是不对的。

另外,我们很多时候通过排 story points 等方法,追求对研发资源的利用率,把产品、开发、测试、设计等各个团队的工作都排得满满当当。这种做法是不是就会提高效率呢?我们可以看看下面这个排队理论里面的数学原理,叫做“Little’s Law“。

这个定理揭示了,如果你队列的资源占用率非常高,那就很容易出现死锁。公司把各个职能的团队在迭代里面都排得非常满,出现任何变化都插不进去新任务,就会死锁。所以在公司里应该注意:一是减少资源的使用率,留出空档做技术建设或者是临时需求;二是通过看 WIP 的数据,跟踪每一个员工同时进行的任务是不是太多,会不会有上下文切换太频繁的问题。

我们公司衡量效率的指标一是 Lead Time,二是部署的频次。Lead Time 是指从用户提出一个需求,到这个需求被满足的时间。在软件开发的上下文里面,我们主要是记录从需求确认,到功能被开发出来并经过测试验证,最终上线到用户可用的时间。

部署频次可以很好到反应工作效率,并且也体现公司整个基础设施建设到质量。能够按需随时发布版本的公司,在国内还是不太多的。

质量怎么样衡量呢?我们在公司里面衡量质量有两个:一个 MTTR,就是你的系统出问题之后从感知到恢复正常需要的时间。第二个是变更的失败率,就是针对生产环境(包括了灰度环境)的变更(包括 release 和配置两个维度的变更)失败率(是否导致了服务降级,服务失效,需要 hotfix/rollback/patch)。

我们选定了这四个指标来衡量我们的效率和质量之后,还做了很多的脚本和工具,把这些数据自动的收集起来,生成一个 dashboard,投到公司研发团队办公区的墙上,让大家一起来追求和提升。实施了一段时间之后,可以明显看到公司不仅仅是效率提高了,整个质量也有了明显的提高。但是这里要提醒一点,要做这样的动作,对公司文化是有要求的。如果公司的文化不是一个很开放,允许犯错的文化,收集的这些数据可能就会是假的。

06 员工满意度

我们最后来说说员工满意度。要做员工满意度,我们首先要关注研发团队的文化。这实际上也是可以度量的,下面是北欧的社会学家 Ron Westrum 给组织的分类,一种是谁的权力大谁说了算,组织里面对信息的分享和流动有恐惧感,会因为政治原因隐藏或者是更改信息。

第二种是讲规则。这种是国内大部分公司的状态。每个部门都希望能够按照自己的规则来,哪怕这是影响最后的结果交付的。

第三种是面向效率,关注如何达成目标的组织状态。很多时候,你对自己的组织属于哪一类有数了,就知道怎么去改进它了。

然后,我们很多公司没有做职级体系,没有明确什么样的行为会获得奖励,什么样的行为会被惩罚。作为公司的管理者一定要建立一个公平、公正的环境。我们经常说勤奋的工作不会“杀人“,但是环境不公正其实会。

另外作为一个技术管理者,一定要把员工当作一个产品去做。这个在国内的公司里面确实做得不太好。关注员工,投资员工,让员工获得发展,其实是比投资某些技术或者固定资产,要划算的。

最后就是每一个技术管理者要切实落地最佳实践,特别是技术的最佳实践。在敏捷流程推了这么多年以后,我们和很多同行都发现,技术上的最佳实践发挥的效果仍然是比流程上的最佳实践要大的。当公司有良好的 code review,有完备的 CI/CD,有优秀的基础设施和编程框架,员工每天都是按照行业的最佳实践进行生产工作的时候,满意度自然就上来了,他会觉得自己在一个很好的研发团队,他会产生 identity。

退一万步讲,如果没有办法很快在组织、技术上有提高,你仍然可以做一些事情,比如把自己要做什么想清楚。作为管理者要常常问自己以及直接汇报给自己的人,你的目标清晰吗?你做的东西是服务于目标的正确的事情吗?你要做的下面的人非常明确并且有能力完成它吗?

07 “996”本身不是合理的做法,它追求的是资本的效益

我是反对 996,特别是强制长期 996 的。核心的原因是,本来社会上的劳动力是足够多的。公司“招一个人给两个人的工资干三个人的活”,背后的原因无非是,人多了,沟通和运营的成本会高很多,要保持高的效率也需要很多基础设施的投入和组织能力的建设。

所以 996 不是合理的,只是对公司而言合算:它追求的是资本和公司的效益最大化,牺牲了员工的很多生活之外,更侵占了员工学习和发展的时间。

一个人如果觉得他累了,或者他有名利之外别的追求,我们要能够接受和尊重。不能把年轻人当成燃料,要当成产品去打磨。如果光讲拼搏,我们有过比 996 更狂热的时期,不是吗?我们做一个组织、一个公司,本身还是希望让那些平凡的人干成不平凡的事,而不是要求每一个员工变成马云。这是我对技术管理者的一点呼吁!

在非洲,中国老板为什么行?|工厂

文| [美]孙辕 麦肯锡咨询公司“中国在非洲的经济合作”研究首席研究员

孙先生坚持请我们喝茶。我和同行的研究员已经见过了他在尼日利亚的陶瓷厂——每天生产5.6万平方米的瓷砖,足以铺满十个足球场。就在刚才,工厂负责人还介绍了工厂的机械运作原理和商业逻辑。

特制的茶海桌上摆放着一个打磨得发亮的木托盘,以及分别用来泡茶、冲茶、分发茶汤和品茶的不同茶具。茶叶冲泡四五次后,孙先生陷入了回忆。他开始向我们讲述他自己的故事,他的故事几乎就是一段传奇:一个贫穷的、学历不高的中国男孩努力工作,最后成为自己的老板,从而发家致富。

孙先生的故事既涉及个人的成长,也是国家工业化进程的写照。从在工厂里打工,到运营工厂,再到拥有自己的皮革加工厂,这些转变在过去30年里改变着中国,同样也给非洲带来了史无前例的巨大变化。

正如我们将会看到的那样,孙先生在很多方面体现了中国从20世纪70年代到今天的卓越发展——人类有史以来生活水平的最快增长。这种增长可能恰恰是因为中国没有遵循西方发展机构的正统建议,而是为孙先生和他那一代的同行们创造了在工厂工作并学习如何运营工厂的条件。

很多人通过为中国台湾工厂的老板们工作,学会了运营工厂,而这些老板则是在更早之前从日本或其他发达国家企业那里学习的经验。这一方式表明工业的发展不是自生的现象,而是从一个国家蔓延到另一个国家的连锁反应。

这一变革必要的核心载体不是最重要的资本或者抽象的技术,而是人。正是那些像孙先生一样决定在自己的国家开办一家工厂的受益者,成了累积的制造业知识的化身。并且当他们为开办下一个工厂选址的时候,他们也是在为制造产业链选择下一个连接点。30多年前,他们选择了中国,并在觉醒中改变了中国。今天,他们正在选择非洲。

▲中国工厂在非洲,当地时间2018年7月31日,埃塞俄比亚,工人们在2015年启用的新厂区内工作,连同其他厂区,该鞋厂一共解决了当地7500余人的工作问题。

回到孙先生在尼日利亚的办公室,在茶水冲泡到第八九次的时候,孙先生用充满哲理的话对我们说:“发展的列车——先到哪一个车站,再经过哪个车站——我们中国人确切地知道要走哪条路。尼日利亚需要向中国学习!对于非洲来说,西方的道路是行不通的。”

想变得富有,就得打造自己的制造业

对比大多数人,孙先生更懂得致富之道。他描述的中国的发展路线正是他自己实践了一遍又一遍的战略:建工厂赚钱。在他看来,显然非洲人也应该这样做。

孙先生制定并实践的这一战略并不是中国独有的。事实上,在英国依靠制造业成为世界上第一个经济快速发展的国家之后,加入其行列的大多数国家在将其经济结构向服务业过渡之前,都是朝着工业化的方向转变的。少数例外是像卡塔尔这样幸运地拥有非凡资源财富的国家,资源对于其国家财富的贡献比例甚至远远超出了像俄罗斯和安哥拉这样资源充足的国家。

在全球范围内,工业化与经济增长之间存在着密切的联系:联合国从对131个发展中国家的分析中发现,经济增长与制造业附加值之间存在着很强的相关性。与世界其他地区相比,撒哈拉以南非洲地区的这种相关性更强。

并且经济学家已经证明,现代制造业是贫困国家一直试图在生产力方面超过富有国家的唯一领域。正如哈佛经济学家丹尼·罗德里克(Dani Rodrik)所写的,“不论国家处于何等地理上的劣势,有着怎样糟糕的制度和政治,现代制造业都在努力追赶全球生产力。这是一个相当显著的结果。”此外,无论在时间上还是地域上,这种趋势普遍存在,研究表明非洲也不例外。世界各国的历史验证了孙先生直觉的正确性:如果你想变得富有,就得打造自己的制造业。

▲位于坦桑尼亚最大城市达累斯萨拉姆西郊的出口加工区内,上千名当地工人正有条不紊地在一家由中国企业投资的服装加工厂里忙碌着。这家服装厂为当地民众提供了2700多个工作岗位。新华社记者 李斯博 摄

值得注意的是,这一建议与过去60年里西方主流发展机构对贫穷国家实施的做法有很大的不同。在20世纪八九十年代,专家建议主要围绕着“华盛顿共识”展开。受罗纳德·里根和玛格丽特·撒切尔强烈要求强化市场作用并弱化政府作用的影响,“华盛顿共识”主张严格限制政府的支出及其参与塑造市场的行为,主要的做法包括保持宏观经济的稳定、削减补贴、解除对市场的管制、将国有企业私有化,并使贸易自由化——正如罗德里克总结的那样:“稳定、私有化和自由化。”

国际金融机构,如国际货币基金组织和世界银行,在将这一揽子方案具体化为主流共识并保证其执行方面发挥了巨大的作用。这些机构经常把向发展中国家提供其急需的经济援助作为条件,让它们赞同这些规定的改革。正如我们看到的那样,尼日利亚是非洲众多国家中承受这些结构化改革方案带来的后果的国家之一。

与此同时,在世界的另一端,从20世纪70年代末开始,改革开放让中国走上了一条不同寻常的发展道路。孙先生来自中国东南部的城市——温州。这座城市因在约4000年前发明了一种富有光泽、施有淡青色釉的青瓷而闻名。改革开发让温州再一次在中国开创了先河:它是第一个在中国建立私营企业的城市。

孙先生在13岁的时候便因家境贫困而辍学,开始在工厂里打工。他曾在几个皮革加工厂工作,最终攒够了钱,自己开了家工厂。千千万万的中国人都如他这样做着相同的事——长时间地工作,精打细算地攒钱,然后用积累的知识和积蓄使自己成为工厂的老板。

从全球层面来看,在21世纪头十年的中期,“华盛顿共识”显然已经失败了。甚至它的发起人在2002年曾承认“结果是令人失望的,至少在发展、就业和减少贫困方面是这样的”。更糟糕的是,“华盛顿共识”政策的实施加剧了国家间的不平等,也使金融危机发生得越来越频繁。罗德里克在2006年写道,“支持者和评论家们一致认为,‘华盛顿共识’催生的政策并没有产生预期的结果。目前争论的不是‘华盛顿共识’是否奏效,而是什么将取代它。”

在21世纪头十年的后期,中国的生产成本逐步攀升,孙先生意识到他需要将他的工厂迁往国外。但是要迁到哪里呢?他考虑过孟加拉国,也想过乌兹别克斯坦。之后他的一个朋友向他介绍了尼日利亚。

在对尼日利亚进行考察后,孙先生投资4000万美元在那里建了一家陶瓷厂。他的工厂全天24小时都在工作,雇了将近1100个工人,其中1000人是尼日利亚当地人。在尼日利亚,电力供应是不稳定的,而且成本很高,但是工厂的生意很好。尼日利亚相对缺少竞争、需求量急速增长的市场环境使孙先生的利润率达到了7%。相比之下,他在中国的利润率是5%。通常,制造业的利润是很低的,多赚2%已经十分可观了。这就是在尼日利亚的灌木丛围绕的建筑物里,一个没有受过良好教育的中国人可以用世界上最好的茶叶招待我们的原因。

莱索托的陈先生诠释的“雁行理论”

在一个陌生的国度,那里的语言和文化对企业家们来说都是陌生的,是什么促使这些企业家如此甘愿迁往那里呢?一个答案是商业经济。正如孙先生所说,中国的劳动力成本在快速上升,而像尼日利亚这样规模庞大、服务水平低、竞争对手较少、利润率更高的国外市场对于企业家具有很大的吸引力。但是对于这个问题,还有另一个不那么显而易见的答案:制造业是一个人人都在往其他地方移动以赚取下一个美元的行业。

我在莱索托的首都马塞卢吃午餐的时候,这点得到了生动的印证。在城市的一角,镇子上最好的酒店凡妮莱索托酒店坐落在蜿蜒的山丘上,栖息在精心修剪的风景中。那是一个星期五的下午,我被服务员带到楼下中餐厅的一个包间。大圆形餐桌是木制的,旁边的桌子上放着一盆兰花。在接下来的10分钟里,其他的客人也陆续到了,他们是五位来自中国的中年男人。他们相互认识,因为在他们大部分的工作和生活中,他们是彼此在莱索托仅有的有联系的中国人,他们每个人都礼貌地向我介绍自己。他们不是亲戚,但十分巧合的是他们都姓陈。

尽管这顿午餐很丰盛,但陈先生们并不是过去那些在非洲过着奢华生活的欧洲殖民者的现代中国版本。他们过去的经历表明,相比于吃美味佳肴,他们更懂得“吃苦”——这是努力工作在中文里的表达。

陈先生们都是从底层打拼过来的,通过20世纪八九十年代在中国大陆和中国台湾工作,他们找到了自己的出路。那时,中国大陆的劳务机构通常会挑选年轻的中国大陆工人,之后将他们分配给需要廉价劳动力的中国台湾公司,每一位陈先生都恰好被分给在莱索托有生意的老板。尽管他们没有在中国的大陆和台湾以外生活的经验,也不懂英语或当地语言,但每个人都被送到了遥远的非洲国家。其中有两位陈先生是极“不幸”的:他们的目的地不是首都马塞卢,而是郊外偏远的山村。当时是20世纪90年代,没有手机,也没有互联网,他们一年只能给家里打一次电话。其中一个陈先生在回忆的时候,声音里掺杂着笑声和苦涩:“那可恶的电话!我能拨号,能听见电话那头的声音,但我说完话后需要等,因为声音的传送需要时间。我一听到‘新年好!你怎么样’就会掉线。”他摇了摇头,“那些日子里,我从没有足够的钱给家里打个正常的电话。”

经过多年的艰苦生活和节衣缩食,陈先生们有了足够的钱去做自己的小生意。一些人创办了工厂,另一些人经营着小商店。他们的一个中国朋友是我们吃饭的这家酒店的合伙人,他与陈先生们在早年一起来到莱索托,这足以说明中国人对中国美食的细心留意。这个饭局里唯一不姓陈的是邀请我来吃饭的那个人,他的故事有些许不同。年轻的时候,他没有为中国台湾的老板工作,而是一开始在日本公司里工作的。“我仍是整个莱索托的中国人里日语说得最好的!”他在几轮敬酒后自夸道。

▲坦桑尼亚达累斯萨拉姆,一家中国服装厂内,当地工人在加工服装。新华社记者 李斯博 摄

在座的几位先生是历史上跨国制造链上最新的一环。在学术界,这种现象叫作“雁行理论”——20世纪中叶,日本人用这一理论解释了国家经济的飞速崛起。这一理论最近被中国经济学家林毅夫重新提起,他是有史以来唯一一个在世界银行担任过首席经济学家的发展中国家公民。他研究的是东亚国家在20世纪快速工业化成功的原因。这一理论将制造业企业的行为比作雁行模式,它们会根据成本和需求的改变,从一个国家迁到另一个国家,从一种产品转换为另一种产品。

“雁行理论”描述的正是陈先生们在莱索托和孙先生在尼日利亚所走的路线。陈先生们在漫长的岁月里为中国台湾老板们打工当学徒的经历为他们有朝一日运营自己的企业打下了基础。日本的企业家浪潮催生了中国台湾的企业家浪潮,后者又催生了中国大陆的企业家浪潮。画一张随时间变化的竞争力图示,波浪形成一系列倒置的“V”,这是迁徙的大雁的飞行模式(见图表)。这些中国企业家如今在非洲运营工厂的事实大大增加了下一个非洲企业家浪潮出现的可能性。

雁行理论有第二个维度:V形描述的不仅仅是制造商从国家/地区到国家/地区的流动,而且还说明了在每个国家/地区,从产品到产品的工业升级的过程。根据这一理论,首先,一些公司会尝试制造某种产品。据它们所知,它们的利润将吸引其他公司也试着生产该产品。但是随着这一领域变得拥挤,竞争越来越激烈,利润越来越少,一些公司将寻找一种不同的产品。随着时间的推移,它们将被迫尝试生产稍微复杂一些、其他人难以复制的东西。这一过程将会不断重演,以复制和学习为开始的国家/地区最终走向了发明创造,并且教导一代或两代人。孙先生从皮革加工转向技术更先进的瓷器生产就是一个鲜明的例子。

值得注意的是,大规模的真实数据揭示了这些倒V的确切情况:对148个国家/地区的分析表明,随着国内生产总值的上升,每个国家/地区的制造商都能预见性地制造更复杂的产品。昨天的皮革,今天的瓷器——再过10年或20年,孙先生可能会生产电脑。

想要得到它,就去制造它

雁行理论不只是关于制造业的理论,它也涉及发展是如何发生的,以及发展的含义是什么。发展不只是少数幸运儿获得惊人的财富;发展意味着普通人在上千微小的方面体验更轻松和更舒适的生活。因此,它不仅影响着直接参与工厂生产的人,也影响着其他人。

我在长春出生,它是吉林省的省会。在20世纪80年代末,我的父亲离家一年去日本攻读博士后,把我的母亲和当时两岁的我留在了中国。我那时候太小了,记不清他是什么时候离开的,但是我记得他是什么时候回来的,因为他带回来一个稀罕物:保鲜膜。

20世纪80年代末的中国,很少有人家里有冰箱,家里有电视的人也不多,像可乐和雪碧这样的软饮在当时也并没有“飞入寻常百姓家”。记得当时只有我表现好的时候,我的父母才会买这些软饮来奖励我。

我的父亲拿着保鲜膜进了家。他从日本回来,手提箱里装的全是它。他拿出一个盒子,教我们如何沿着卷筒滑动手指找到边缘,如何用锯齿状的刀片裁出一张,以及如何将它抻开,罩在碗上,而不使之结成一团。太不可思议了。

那时,中国的人口总数超过了世界人口总数的1/5,但中国的制造业产出仅占全球制造业产出的3%,我家没人见过类似的东西。当时的我被禁止触碰这些从远方带来的发光的珍贵的保鲜膜。它让我的生活变得更美好了,因为它使剩饭剩菜比之前更可口。我的父母把手提箱里的东西分为家用的和送给友人的礼物。

当时我没有意识到日本有保鲜膜而中国没有的原因,在于日本有制造保鲜膜的工厂而中国没有。在被经济学家们称为“东亚奇迹”之初,日本成为东亚第一个实现工业化的国家。在日本工业化的过程中,它创下了世界历史上生活水平持续上升的最快纪录,而美国和英国分别用了60年和50年才成为工业化国家。然后,日本公司迁往海外,推动其他国家和地区实现了破纪录的经济增长。之后,亚洲四小龙——中国香港、中国台湾、新加坡和韩国经济增长的速度打破了日本的纪录。日本用了35年的时间使GDP翻倍,韩国只用了11年。

因此,这些国家在中国投资工厂绝非偶然。当孙先生因贫困辍学去温州的一家工厂工作的时候,正是在本国面临高额成本的外资企业涌入中国的时候。像陈先生们这样的,大量的大陆劳动力在中国台湾的企业和外企工作。

20世纪80年代初,从当时的人均水平来看,中国的贫穷程度要超过埃塞俄比亚和马里,中国当时设定了目标:从1981年到1990年实现GDP比1980年翻一番,从1991年到20世纪末,GDP再增长一倍。照这个速度,到2050年的时候,中国的GDP相比20世纪80年代初将增长16倍。忽略“华盛顿共识”和其他西方的发展建议,中国的战略也正是孙先生的大战略:学习如何制造东西,制造它们,然后卖掉它们。

这种战略奏效了。中国成为世界的工厂,它的产出占全球制造业产出的1/4。在这一过程中,30年内中国的GDP年均增长率近10%,使7.5亿人摆脱了贫困——对任何一个国家来说,都是有史以来最大的成就。中国只用了9年就打破了韩国GDP翻倍的纪录,同时一并消除了对雁行理论只适用于亚洲小国的怀疑。

不用说,保鲜膜在中国已不再是国外的新奇事物了。这不是因为越来越多的人像我父亲那样接受了教育,能够把它从发达国家带回来;也不是因为中国人变得富裕,能买得起保鲜膜了。原因是:中国人制造了保鲜膜,因此变得富裕了。今天,中国制造了世界上1/4的塑料制品,普通人如今也买得起保鲜膜了,这并不是一种巧合。正如孙先生和陈先生们的故事所显示的那样,得到你想要的东西的最好方法,很可能是自己去制造它。

《下一个世界工厂:中国企业在非洲的创业故事》

[美]孙辕 著,唐晓阳译

机械工业出版社/华章经管,2020年8月出版

本文摘编自《下一个世界工厂:中国企业在非洲的创业故事》。尽管西方国家有针对非洲的五十年的援助计划,非洲仍然比世界上任何一个地区的贫困人口都多。那些认真考虑提高整个大陆生活水平的人都知道,需要采取另一种策略。作者在书中更多关注的是许多在埃塞俄比亚、肯尼亚和尼日利亚管理中小企业的中国企业家,正引领着这些国家实现快速经济增长。中国的投资带来了一种诱人的可能性,即非洲可以在未来的一代人中实现工业化。作者用深刻的商业和经济分析为读者描绘非洲在全球化经济中的未来。

在非洲,中国老板为什么行?|工厂

文| [美]孙辕 麦肯锡咨询公司“中国在非洲的经济合作”研究首席研究员

孙先生坚持请我们喝茶。我和同行的研究员已经见过了他在尼日利亚的陶瓷厂——每天生产5.6万平方米的瓷砖,足以铺满十个足球场。就在刚才,工厂负责人还介绍了工厂的机械运作原理和商业逻辑。

特制的茶海桌上摆放着一个打磨得发亮的木托盘,以及分别用来泡茶、冲茶、分发茶汤和品茶的不同茶具。茶叶冲泡四五次后,孙先生陷入了回忆。他开始向我们讲述他自己的故事,他的故事几乎就是一段传奇:一个贫穷的、学历不高的中国男孩努力工作,最后成为自己的老板,从而发家致富。

孙先生的故事既涉及个人的成长,也是国家工业化进程的写照。从在工厂里打工,到运营工厂,再到拥有自己的皮革加工厂,这些转变在过去30年里改变着中国,同样也给非洲带来了史无前例的巨大变化。

正如我们将会看到的那样,孙先生在很多方面体现了中国从20世纪70年代到今天的卓越发展——人类有史以来生活水平的最快增长。这种增长可能恰恰是因为中国没有遵循西方发展机构的正统建议,而是为孙先生和他那一代的同行们创造了在工厂工作并学习如何运营工厂的条件。

很多人通过为中国台湾工厂的老板们工作,学会了运营工厂,而这些老板则是在更早之前从日本或其他发达国家企业那里学习的经验。这一方式表明工业的发展不是自生的现象,而是从一个国家蔓延到另一个国家的连锁反应。

这一变革必要的核心载体不是最重要的资本或者抽象的技术,而是人。正是那些像孙先生一样决定在自己的国家开办一家工厂的受益者,成了累积的制造业知识的化身。并且当他们为开办下一个工厂选址的时候,他们也是在为制造产业链选择下一个连接点。30多年前,他们选择了中国,并在觉醒中改变了中国。今天,他们正在选择非洲。

▲中国工厂在非洲,当地时间2018年7月31日,埃塞俄比亚,工人们在2015年启用的新厂区内工作,连同其他厂区,该鞋厂一共解决了当地7500余人的工作问题。

回到孙先生在尼日利亚的办公室,在茶水冲泡到第八九次的时候,孙先生用充满哲理的话对我们说:“发展的列车——先到哪一个车站,再经过哪个车站——我们中国人确切地知道要走哪条路。尼日利亚需要向中国学习!对于非洲来说,西方的道路是行不通的。”

想变得富有,就得打造自己的制造业

对比大多数人,孙先生更懂得致富之道。他描述的中国的发展路线正是他自己实践了一遍又一遍的战略:建工厂赚钱。在他看来,显然非洲人也应该这样做。

孙先生制定并实践的这一战略并不是中国独有的。事实上,在英国依靠制造业成为世界上第一个经济快速发展的国家之后,加入其行列的大多数国家在将其经济结构向服务业过渡之前,都是朝着工业化的方向转变的。少数例外是像卡塔尔这样幸运地拥有非凡资源财富的国家,资源对于其国家财富的贡献比例甚至远远超出了像俄罗斯和安哥拉这样资源充足的国家。

在全球范围内,工业化与经济增长之间存在着密切的联系:联合国从对131个发展中国家的分析中发现,经济增长与制造业附加值之间存在着很强的相关性。与世界其他地区相比,撒哈拉以南非洲地区的这种相关性更强。

并且经济学家已经证明,现代制造业是贫困国家一直试图在生产力方面超过富有国家的唯一领域。正如哈佛经济学家丹尼·罗德里克(Dani Rodrik)所写的,“不论国家处于何等地理上的劣势,有着怎样糟糕的制度和政治,现代制造业都在努力追赶全球生产力。这是一个相当显著的结果。”此外,无论在时间上还是地域上,这种趋势普遍存在,研究表明非洲也不例外。世界各国的历史验证了孙先生直觉的正确性:如果你想变得富有,就得打造自己的制造业。

▲位于坦桑尼亚最大城市达累斯萨拉姆西郊的出口加工区内,上千名当地工人正有条不紊地在一家由中国企业投资的服装加工厂里忙碌着。这家服装厂为当地民众提供了2700多个工作岗位。新华社记者 李斯博 摄

值得注意的是,这一建议与过去60年里西方主流发展机构对贫穷国家实施的做法有很大的不同。在20世纪八九十年代,专家建议主要围绕着“华盛顿共识”展开。受罗纳德·里根和玛格丽特·撒切尔强烈要求强化市场作用并弱化政府作用的影响,“华盛顿共识”主张严格限制政府的支出及其参与塑造市场的行为,主要的做法包括保持宏观经济的稳定、削减补贴、解除对市场的管制、将国有企业私有化,并使贸易自由化——正如罗德里克总结的那样:“稳定、私有化和自由化。”

国际金融机构,如国际货币基金组织和世界银行,在将这一揽子方案具体化为主流共识并保证其执行方面发挥了巨大的作用。这些机构经常把向发展中国家提供其急需的经济援助作为条件,让它们赞同这些规定的改革。正如我们看到的那样,尼日利亚是非洲众多国家中承受这些结构化改革方案带来的后果的国家之一。

与此同时,在世界的另一端,从20世纪70年代末开始,改革开放让中国走上了一条不同寻常的发展道路。孙先生来自中国东南部的城市——温州。这座城市因在约4000年前发明了一种富有光泽、施有淡青色釉的青瓷而闻名。改革开发让温州再一次在中国开创了先河:它是第一个在中国建立私营企业的城市。

孙先生在13岁的时候便因家境贫困而辍学,开始在工厂里打工。他曾在几个皮革加工厂工作,最终攒够了钱,自己开了家工厂。千千万万的中国人都如他这样做着相同的事——长时间地工作,精打细算地攒钱,然后用积累的知识和积蓄使自己成为工厂的老板。

从全球层面来看,在21世纪头十年的中期,“华盛顿共识”显然已经失败了。甚至它的发起人在2002年曾承认“结果是令人失望的,至少在发展、就业和减少贫困方面是这样的”。更糟糕的是,“华盛顿共识”政策的实施加剧了国家间的不平等,也使金融危机发生得越来越频繁。罗德里克在2006年写道,“支持者和评论家们一致认为,‘华盛顿共识’催生的政策并没有产生预期的结果。目前争论的不是‘华盛顿共识’是否奏效,而是什么将取代它。”

在21世纪头十年的后期,中国的生产成本逐步攀升,孙先生意识到他需要将他的工厂迁往国外。但是要迁到哪里呢?他考虑过孟加拉国,也想过乌兹别克斯坦。之后他的一个朋友向他介绍了尼日利亚。

在对尼日利亚进行考察后,孙先生投资4000万美元在那里建了一家陶瓷厂。他的工厂全天24小时都在工作,雇了将近1100个工人,其中1000人是尼日利亚当地人。在尼日利亚,电力供应是不稳定的,而且成本很高,但是工厂的生意很好。尼日利亚相对缺少竞争、需求量急速增长的市场环境使孙先生的利润率达到了7%。相比之下,他在中国的利润率是5%。通常,制造业的利润是很低的,多赚2%已经十分可观了。这就是在尼日利亚的灌木丛围绕的建筑物里,一个没有受过良好教育的中国人可以用世界上最好的茶叶招待我们的原因。

莱索托的陈先生诠释的“雁行理论”

在一个陌生的国度,那里的语言和文化对企业家们来说都是陌生的,是什么促使这些企业家如此甘愿迁往那里呢?一个答案是商业经济。正如孙先生所说,中国的劳动力成本在快速上升,而像尼日利亚这样规模庞大、服务水平低、竞争对手较少、利润率更高的国外市场对于企业家具有很大的吸引力。但是对于这个问题,还有另一个不那么显而易见的答案:制造业是一个人人都在往其他地方移动以赚取下一个美元的行业。

我在莱索托的首都马塞卢吃午餐的时候,这点得到了生动的印证。在城市的一角,镇子上最好的酒店凡妮莱索托酒店坐落在蜿蜒的山丘上,栖息在精心修剪的风景中。那是一个星期五的下午,我被服务员带到楼下中餐厅的一个包间。大圆形餐桌是木制的,旁边的桌子上放着一盆兰花。在接下来的10分钟里,其他的客人也陆续到了,他们是五位来自中国的中年男人。他们相互认识,因为在他们大部分的工作和生活中,他们是彼此在莱索托仅有的有联系的中国人,他们每个人都礼貌地向我介绍自己。他们不是亲戚,但十分巧合的是他们都姓陈。

尽管这顿午餐很丰盛,但陈先生们并不是过去那些在非洲过着奢华生活的欧洲殖民者的现代中国版本。他们过去的经历表明,相比于吃美味佳肴,他们更懂得“吃苦”——这是努力工作在中文里的表达。

陈先生们都是从底层打拼过来的,通过20世纪八九十年代在中国大陆和中国台湾工作,他们找到了自己的出路。那时,中国大陆的劳务机构通常会挑选年轻的中国大陆工人,之后将他们分配给需要廉价劳动力的中国台湾公司,每一位陈先生都恰好被分给在莱索托有生意的老板。尽管他们没有在中国的大陆和台湾以外生活的经验,也不懂英语或当地语言,但每个人都被送到了遥远的非洲国家。其中有两位陈先生是极“不幸”的:他们的目的地不是首都马塞卢,而是郊外偏远的山村。当时是20世纪90年代,没有手机,也没有互联网,他们一年只能给家里打一次电话。其中一个陈先生在回忆的时候,声音里掺杂着笑声和苦涩:“那可恶的电话!我能拨号,能听见电话那头的声音,但我说完话后需要等,因为声音的传送需要时间。我一听到‘新年好!你怎么样’就会掉线。”他摇了摇头,“那些日子里,我从没有足够的钱给家里打个正常的电话。”

经过多年的艰苦生活和节衣缩食,陈先生们有了足够的钱去做自己的小生意。一些人创办了工厂,另一些人经营着小商店。他们的一个中国朋友是我们吃饭的这家酒店的合伙人,他与陈先生们在早年一起来到莱索托,这足以说明中国人对中国美食的细心留意。这个饭局里唯一不姓陈的是邀请我来吃饭的那个人,他的故事有些许不同。年轻的时候,他没有为中国台湾的老板工作,而是一开始在日本公司里工作的。“我仍是整个莱索托的中国人里日语说得最好的!”他在几轮敬酒后自夸道。

▲坦桑尼亚达累斯萨拉姆,一家中国服装厂内,当地工人在加工服装。新华社记者 李斯博 摄

在座的几位先生是历史上跨国制造链上最新的一环。在学术界,这种现象叫作“雁行理论”——20世纪中叶,日本人用这一理论解释了国家经济的飞速崛起。这一理论最近被中国经济学家林毅夫重新提起,他是有史以来唯一一个在世界银行担任过首席经济学家的发展中国家公民。他研究的是东亚国家在20世纪快速工业化成功的原因。这一理论将制造业企业的行为比作雁行模式,它们会根据成本和需求的改变,从一个国家迁到另一个国家,从一种产品转换为另一种产品。

“雁行理论”描述的正是陈先生们在莱索托和孙先生在尼日利亚所走的路线。陈先生们在漫长的岁月里为中国台湾老板们打工当学徒的经历为他们有朝一日运营自己的企业打下了基础。日本的企业家浪潮催生了中国台湾的企业家浪潮,后者又催生了中国大陆的企业家浪潮。画一张随时间变化的竞争力图示,波浪形成一系列倒置的“V”,这是迁徙的大雁的飞行模式(见图表)。这些中国企业家如今在非洲运营工厂的事实大大增加了下一个非洲企业家浪潮出现的可能性。

雁行理论有第二个维度:V形描述的不仅仅是制造商从国家/地区到国家/地区的流动,而且还说明了在每个国家/地区,从产品到产品的工业升级的过程。根据这一理论,首先,一些公司会尝试制造某种产品。据它们所知,它们的利润将吸引其他公司也试着生产该产品。但是随着这一领域变得拥挤,竞争越来越激烈,利润越来越少,一些公司将寻找一种不同的产品。随着时间的推移,它们将被迫尝试生产稍微复杂一些、其他人难以复制的东西。这一过程将会不断重演,以复制和学习为开始的国家/地区最终走向了发明创造,并且教导一代或两代人。孙先生从皮革加工转向技术更先进的瓷器生产就是一个鲜明的例子。

值得注意的是,大规模的真实数据揭示了这些倒V的确切情况:对148个国家/地区的分析表明,随着国内生产总值的上升,每个国家/地区的制造商都能预见性地制造更复杂的产品。昨天的皮革,今天的瓷器——再过10年或20年,孙先生可能会生产电脑。

想要得到它,就去制造它

雁行理论不只是关于制造业的理论,它也涉及发展是如何发生的,以及发展的含义是什么。发展不只是少数幸运儿获得惊人的财富;发展意味着普通人在上千微小的方面体验更轻松和更舒适的生活。因此,它不仅影响着直接参与工厂生产的人,也影响着其他人。

我在长春出生,它是吉林省的省会。在20世纪80年代末,我的父亲离家一年去日本攻读博士后,把我的母亲和当时两岁的我留在了中国。我那时候太小了,记不清他是什么时候离开的,但是我记得他是什么时候回来的,因为他带回来一个稀罕物:保鲜膜。

20世纪80年代末的中国,很少有人家里有冰箱,家里有电视的人也不多,像可乐和雪碧这样的软饮在当时也并没有“飞入寻常百姓家”。记得当时只有我表现好的时候,我的父母才会买这些软饮来奖励我。

我的父亲拿着保鲜膜进了家。他从日本回来,手提箱里装的全是它。他拿出一个盒子,教我们如何沿着卷筒滑动手指找到边缘,如何用锯齿状的刀片裁出一张,以及如何将它抻开,罩在碗上,而不使之结成一团。太不可思议了。

那时,中国的人口总数超过了世界人口总数的1/5,但中国的制造业产出仅占全球制造业产出的3%,我家没人见过类似的东西。当时的我被禁止触碰这些从远方带来的发光的珍贵的保鲜膜。它让我的生活变得更美好了,因为它使剩饭剩菜比之前更可口。我的父母把手提箱里的东西分为家用的和送给友人的礼物。

当时我没有意识到日本有保鲜膜而中国没有的原因,在于日本有制造保鲜膜的工厂而中国没有。在被经济学家们称为“东亚奇迹”之初,日本成为东亚第一个实现工业化的国家。在日本工业化的过程中,它创下了世界历史上生活水平持续上升的最快纪录,而美国和英国分别用了60年和50年才成为工业化国家。然后,日本公司迁往海外,推动其他国家和地区实现了破纪录的经济增长。之后,亚洲四小龙——中国香港、中国台湾、新加坡和韩国经济增长的速度打破了日本的纪录。日本用了35年的时间使GDP翻倍,韩国只用了11年。

因此,这些国家在中国投资工厂绝非偶然。当孙先生因贫困辍学去温州的一家工厂工作的时候,正是在本国面临高额成本的外资企业涌入中国的时候。像陈先生们这样的,大量的大陆劳动力在中国台湾的企业和外企工作。

20世纪80年代初,从当时的人均水平来看,中国的贫穷程度要超过埃塞俄比亚和马里,中国当时设定了目标:从1981年到1990年实现GDP比1980年翻一番,从1991年到20世纪末,GDP再增长一倍。照这个速度,到2050年的时候,中国的GDP相比20世纪80年代初将增长16倍。忽略“华盛顿共识”和其他西方的发展建议,中国的战略也正是孙先生的大战略:学习如何制造东西,制造它们,然后卖掉它们。

这种战略奏效了。中国成为世界的工厂,它的产出占全球制造业产出的1/4。在这一过程中,30年内中国的GDP年均增长率近10%,使7.5亿人摆脱了贫困——对任何一个国家来说,都是有史以来最大的成就。中国只用了9年就打破了韩国GDP翻倍的纪录,同时一并消除了对雁行理论只适用于亚洲小国的怀疑。

不用说,保鲜膜在中国已不再是国外的新奇事物了。这不是因为越来越多的人像我父亲那样接受了教育,能够把它从发达国家带回来;也不是因为中国人变得富裕,能买得起保鲜膜了。原因是:中国人制造了保鲜膜,因此变得富裕了。今天,中国制造了世界上1/4的塑料制品,普通人如今也买得起保鲜膜了,这并不是一种巧合。正如孙先生和陈先生们的故事所显示的那样,得到你想要的东西的最好方法,很可能是自己去制造它。

《下一个世界工厂:中国企业在非洲的创业故事》

[美]孙辕 著,唐晓阳译

机械工业出版社/华章经管,2020年8月出版

本文摘编自《下一个世界工厂:中国企业在非洲的创业故事》。尽管西方国家有针对非洲的五十年的援助计划,非洲仍然比世界上任何一个地区的贫困人口都多。那些认真考虑提高整个大陆生活水平的人都知道,需要采取另一种策略。作者在书中更多关注的是许多在埃塞俄比亚、肯尼亚和尼日利亚管理中小企业的中国企业家,正引领着这些国家实现快速经济增长。中国的投资带来了一种诱人的可能性,即非洲可以在未来的一代人中实现工业化。作者用深刻的商业和经济分析为读者描绘非洲在全球化经济中的未来。

在非洲,中国老板为什么行?|工厂

文| [美]孙辕 麦肯锡咨询公司“中国在非洲的经济合作”研究首席研究员

孙先生坚持请我们喝茶。我和同行的研究员已经见过了他在尼日利亚的陶瓷厂——每天生产5.6万平方米的瓷砖,足以铺满十个足球场。就在刚才,工厂负责人还介绍了工厂的机械运作原理和商业逻辑。

特制的茶海桌上摆放着一个打磨得发亮的木托盘,以及分别用来泡茶、冲茶、分发茶汤和品茶的不同茶具。茶叶冲泡四五次后,孙先生陷入了回忆。他开始向我们讲述他自己的故事,他的故事几乎就是一段传奇:一个贫穷的、学历不高的中国男孩努力工作,最后成为自己的老板,从而发家致富。

孙先生的故事既涉及个人的成长,也是国家工业化进程的写照。从在工厂里打工,到运营工厂,再到拥有自己的皮革加工厂,这些转变在过去30年里改变着中国,同样也给非洲带来了史无前例的巨大变化。

正如我们将会看到的那样,孙先生在很多方面体现了中国从20世纪70年代到今天的卓越发展——人类有史以来生活水平的最快增长。这种增长可能恰恰是因为中国没有遵循西方发展机构的正统建议,而是为孙先生和他那一代的同行们创造了在工厂工作并学习如何运营工厂的条件。

很多人通过为中国台湾工厂的老板们工作,学会了运营工厂,而这些老板则是在更早之前从日本或其他发达国家企业那里学习的经验。这一方式表明工业的发展不是自生的现象,而是从一个国家蔓延到另一个国家的连锁反应。

这一变革必要的核心载体不是最重要的资本或者抽象的技术,而是人。正是那些像孙先生一样决定在自己的国家开办一家工厂的受益者,成了累积的制造业知识的化身。并且当他们为开办下一个工厂选址的时候,他们也是在为制造产业链选择下一个连接点。30多年前,他们选择了中国,并在觉醒中改变了中国。今天,他们正在选择非洲。

▲中国工厂在非洲,当地时间2018年7月31日,埃塞俄比亚,工人们在2015年启用的新厂区内工作,连同其他厂区,该鞋厂一共解决了当地7500余人的工作问题。

回到孙先生在尼日利亚的办公室,在茶水冲泡到第八九次的时候,孙先生用充满哲理的话对我们说:“发展的列车——先到哪一个车站,再经过哪个车站——我们中国人确切地知道要走哪条路。尼日利亚需要向中国学习!对于非洲来说,西方的道路是行不通的。”

想变得富有,就得打造自己的制造业

对比大多数人,孙先生更懂得致富之道。他描述的中国的发展路线正是他自己实践了一遍又一遍的战略:建工厂赚钱。在他看来,显然非洲人也应该这样做。

孙先生制定并实践的这一战略并不是中国独有的。事实上,在英国依靠制造业成为世界上第一个经济快速发展的国家之后,加入其行列的大多数国家在将其经济结构向服务业过渡之前,都是朝着工业化的方向转变的。少数例外是像卡塔尔这样幸运地拥有非凡资源财富的国家,资源对于其国家财富的贡献比例甚至远远超出了像俄罗斯和安哥拉这样资源充足的国家。

在全球范围内,工业化与经济增长之间存在着密切的联系:联合国从对131个发展中国家的分析中发现,经济增长与制造业附加值之间存在着很强的相关性。与世界其他地区相比,撒哈拉以南非洲地区的这种相关性更强。

并且经济学家已经证明,现代制造业是贫困国家一直试图在生产力方面超过富有国家的唯一领域。正如哈佛经济学家丹尼·罗德里克(Dani Rodrik)所写的,“不论国家处于何等地理上的劣势,有着怎样糟糕的制度和政治,现代制造业都在努力追赶全球生产力。这是一个相当显著的结果。”此外,无论在时间上还是地域上,这种趋势普遍存在,研究表明非洲也不例外。世界各国的历史验证了孙先生直觉的正确性:如果你想变得富有,就得打造自己的制造业。

▲位于坦桑尼亚最大城市达累斯萨拉姆西郊的出口加工区内,上千名当地工人正有条不紊地在一家由中国企业投资的服装加工厂里忙碌着。这家服装厂为当地民众提供了2700多个工作岗位。新华社记者 李斯博 摄

值得注意的是,这一建议与过去60年里西方主流发展机构对贫穷国家实施的做法有很大的不同。在20世纪八九十年代,专家建议主要围绕着“华盛顿共识”展开。受罗纳德·里根和玛格丽特·撒切尔强烈要求强化市场作用并弱化政府作用的影响,“华盛顿共识”主张严格限制政府的支出及其参与塑造市场的行为,主要的做法包括保持宏观经济的稳定、削减补贴、解除对市场的管制、将国有企业私有化,并使贸易自由化——正如罗德里克总结的那样:“稳定、私有化和自由化。”

国际金融机构,如国际货币基金组织和世界银行,在将这一揽子方案具体化为主流共识并保证其执行方面发挥了巨大的作用。这些机构经常把向发展中国家提供其急需的经济援助作为条件,让它们赞同这些规定的改革。正如我们看到的那样,尼日利亚是非洲众多国家中承受这些结构化改革方案带来的后果的国家之一。

与此同时,在世界的另一端,从20世纪70年代末开始,改革开放让中国走上了一条不同寻常的发展道路。孙先生来自中国东南部的城市——温州。这座城市因在约4000年前发明了一种富有光泽、施有淡青色釉的青瓷而闻名。改革开发让温州再一次在中国开创了先河:它是第一个在中国建立私营企业的城市。

孙先生在13岁的时候便因家境贫困而辍学,开始在工厂里打工。他曾在几个皮革加工厂工作,最终攒够了钱,自己开了家工厂。千千万万的中国人都如他这样做着相同的事——长时间地工作,精打细算地攒钱,然后用积累的知识和积蓄使自己成为工厂的老板。

从全球层面来看,在21世纪头十年的中期,“华盛顿共识”显然已经失败了。甚至它的发起人在2002年曾承认“结果是令人失望的,至少在发展、就业和减少贫困方面是这样的”。更糟糕的是,“华盛顿共识”政策的实施加剧了国家间的不平等,也使金融危机发生得越来越频繁。罗德里克在2006年写道,“支持者和评论家们一致认为,‘华盛顿共识’催生的政策并没有产生预期的结果。目前争论的不是‘华盛顿共识’是否奏效,而是什么将取代它。”

在21世纪头十年的后期,中国的生产成本逐步攀升,孙先生意识到他需要将他的工厂迁往国外。但是要迁到哪里呢?他考虑过孟加拉国,也想过乌兹别克斯坦。之后他的一个朋友向他介绍了尼日利亚。

在对尼日利亚进行考察后,孙先生投资4000万美元在那里建了一家陶瓷厂。他的工厂全天24小时都在工作,雇了将近1100个工人,其中1000人是尼日利亚当地人。在尼日利亚,电力供应是不稳定的,而且成本很高,但是工厂的生意很好。尼日利亚相对缺少竞争、需求量急速增长的市场环境使孙先生的利润率达到了7%。相比之下,他在中国的利润率是5%。通常,制造业的利润是很低的,多赚2%已经十分可观了。这就是在尼日利亚的灌木丛围绕的建筑物里,一个没有受过良好教育的中国人可以用世界上最好的茶叶招待我们的原因。

莱索托的陈先生诠释的“雁行理论”

在一个陌生的国度,那里的语言和文化对企业家们来说都是陌生的,是什么促使这些企业家如此甘愿迁往那里呢?一个答案是商业经济。正如孙先生所说,中国的劳动力成本在快速上升,而像尼日利亚这样规模庞大、服务水平低、竞争对手较少、利润率更高的国外市场对于企业家具有很大的吸引力。但是对于这个问题,还有另一个不那么显而易见的答案:制造业是一个人人都在往其他地方移动以赚取下一个美元的行业。

我在莱索托的首都马塞卢吃午餐的时候,这点得到了生动的印证。在城市的一角,镇子上最好的酒店凡妮莱索托酒店坐落在蜿蜒的山丘上,栖息在精心修剪的风景中。那是一个星期五的下午,我被服务员带到楼下中餐厅的一个包间。大圆形餐桌是木制的,旁边的桌子上放着一盆兰花。在接下来的10分钟里,其他的客人也陆续到了,他们是五位来自中国的中年男人。他们相互认识,因为在他们大部分的工作和生活中,他们是彼此在莱索托仅有的有联系的中国人,他们每个人都礼貌地向我介绍自己。他们不是亲戚,但十分巧合的是他们都姓陈。

尽管这顿午餐很丰盛,但陈先生们并不是过去那些在非洲过着奢华生活的欧洲殖民者的现代中国版本。他们过去的经历表明,相比于吃美味佳肴,他们更懂得“吃苦”——这是努力工作在中文里的表达。

陈先生们都是从底层打拼过来的,通过20世纪八九十年代在中国大陆和中国台湾工作,他们找到了自己的出路。那时,中国大陆的劳务机构通常会挑选年轻的中国大陆工人,之后将他们分配给需要廉价劳动力的中国台湾公司,每一位陈先生都恰好被分给在莱索托有生意的老板。尽管他们没有在中国的大陆和台湾以外生活的经验,也不懂英语或当地语言,但每个人都被送到了遥远的非洲国家。其中有两位陈先生是极“不幸”的:他们的目的地不是首都马塞卢,而是郊外偏远的山村。当时是20世纪90年代,没有手机,也没有互联网,他们一年只能给家里打一次电话。其中一个陈先生在回忆的时候,声音里掺杂着笑声和苦涩:“那可恶的电话!我能拨号,能听见电话那头的声音,但我说完话后需要等,因为声音的传送需要时间。我一听到‘新年好!你怎么样’就会掉线。”他摇了摇头,“那些日子里,我从没有足够的钱给家里打个正常的电话。”

经过多年的艰苦生活和节衣缩食,陈先生们有了足够的钱去做自己的小生意。一些人创办了工厂,另一些人经营着小商店。他们的一个中国朋友是我们吃饭的这家酒店的合伙人,他与陈先生们在早年一起来到莱索托,这足以说明中国人对中国美食的细心留意。这个饭局里唯一不姓陈的是邀请我来吃饭的那个人,他的故事有些许不同。年轻的时候,他没有为中国台湾的老板工作,而是一开始在日本公司里工作的。“我仍是整个莱索托的中国人里日语说得最好的!”他在几轮敬酒后自夸道。

▲坦桑尼亚达累斯萨拉姆,一家中国服装厂内,当地工人在加工服装。新华社记者 李斯博 摄

在座的几位先生是历史上跨国制造链上最新的一环。在学术界,这种现象叫作“雁行理论”——20世纪中叶,日本人用这一理论解释了国家经济的飞速崛起。这一理论最近被中国经济学家林毅夫重新提起,他是有史以来唯一一个在世界银行担任过首席经济学家的发展中国家公民。他研究的是东亚国家在20世纪快速工业化成功的原因。这一理论将制造业企业的行为比作雁行模式,它们会根据成本和需求的改变,从一个国家迁到另一个国家,从一种产品转换为另一种产品。

“雁行理论”描述的正是陈先生们在莱索托和孙先生在尼日利亚所走的路线。陈先生们在漫长的岁月里为中国台湾老板们打工当学徒的经历为他们有朝一日运营自己的企业打下了基础。日本的企业家浪潮催生了中国台湾的企业家浪潮,后者又催生了中国大陆的企业家浪潮。画一张随时间变化的竞争力图示,波浪形成一系列倒置的“V”,这是迁徙的大雁的飞行模式(见图表)。这些中国企业家如今在非洲运营工厂的事实大大增加了下一个非洲企业家浪潮出现的可能性。

雁行理论有第二个维度:V形描述的不仅仅是制造商从国家/地区到国家/地区的流动,而且还说明了在每个国家/地区,从产品到产品的工业升级的过程。根据这一理论,首先,一些公司会尝试制造某种产品。据它们所知,它们的利润将吸引其他公司也试着生产该产品。但是随着这一领域变得拥挤,竞争越来越激烈,利润越来越少,一些公司将寻找一种不同的产品。随着时间的推移,它们将被迫尝试生产稍微复杂一些、其他人难以复制的东西。这一过程将会不断重演,以复制和学习为开始的国家/地区最终走向了发明创造,并且教导一代或两代人。孙先生从皮革加工转向技术更先进的瓷器生产就是一个鲜明的例子。

值得注意的是,大规模的真实数据揭示了这些倒V的确切情况:对148个国家/地区的分析表明,随着国内生产总值的上升,每个国家/地区的制造商都能预见性地制造更复杂的产品。昨天的皮革,今天的瓷器——再过10年或20年,孙先生可能会生产电脑。

想要得到它,就去制造它

雁行理论不只是关于制造业的理论,它也涉及发展是如何发生的,以及发展的含义是什么。发展不只是少数幸运儿获得惊人的财富;发展意味着普通人在上千微小的方面体验更轻松和更舒适的生活。因此,它不仅影响着直接参与工厂生产的人,也影响着其他人。

我在长春出生,它是吉林省的省会。在20世纪80年代末,我的父亲离家一年去日本攻读博士后,把我的母亲和当时两岁的我留在了中国。我那时候太小了,记不清他是什么时候离开的,但是我记得他是什么时候回来的,因为他带回来一个稀罕物:保鲜膜。

20世纪80年代末的中国,很少有人家里有冰箱,家里有电视的人也不多,像可乐和雪碧这样的软饮在当时也并没有“飞入寻常百姓家”。记得当时只有我表现好的时候,我的父母才会买这些软饮来奖励我。

我的父亲拿着保鲜膜进了家。他从日本回来,手提箱里装的全是它。他拿出一个盒子,教我们如何沿着卷筒滑动手指找到边缘,如何用锯齿状的刀片裁出一张,以及如何将它抻开,罩在碗上,而不使之结成一团。太不可思议了。

那时,中国的人口总数超过了世界人口总数的1/5,但中国的制造业产出仅占全球制造业产出的3%,我家没人见过类似的东西。当时的我被禁止触碰这些从远方带来的发光的珍贵的保鲜膜。它让我的生活变得更美好了,因为它使剩饭剩菜比之前更可口。我的父母把手提箱里的东西分为家用的和送给友人的礼物。

当时我没有意识到日本有保鲜膜而中国没有的原因,在于日本有制造保鲜膜的工厂而中国没有。在被经济学家们称为“东亚奇迹”之初,日本成为东亚第一个实现工业化的国家。在日本工业化的过程中,它创下了世界历史上生活水平持续上升的最快纪录,而美国和英国分别用了60年和50年才成为工业化国家。然后,日本公司迁往海外,推动其他国家和地区实现了破纪录的经济增长。之后,亚洲四小龙——中国香港、中国台湾、新加坡和韩国经济增长的速度打破了日本的纪录。日本用了35年的时间使GDP翻倍,韩国只用了11年。

因此,这些国家在中国投资工厂绝非偶然。当孙先生因贫困辍学去温州的一家工厂工作的时候,正是在本国面临高额成本的外资企业涌入中国的时候。像陈先生们这样的,大量的大陆劳动力在中国台湾的企业和外企工作。

20世纪80年代初,从当时的人均水平来看,中国的贫穷程度要超过埃塞俄比亚和马里,中国当时设定了目标:从1981年到1990年实现GDP比1980年翻一番,从1991年到20世纪末,GDP再增长一倍。照这个速度,到2050年的时候,中国的GDP相比20世纪80年代初将增长16倍。忽略“华盛顿共识”和其他西方的发展建议,中国的战略也正是孙先生的大战略:学习如何制造东西,制造它们,然后卖掉它们。

这种战略奏效了。中国成为世界的工厂,它的产出占全球制造业产出的1/4。在这一过程中,30年内中国的GDP年均增长率近10%,使7.5亿人摆脱了贫困——对任何一个国家来说,都是有史以来最大的成就。中国只用了9年就打破了韩国GDP翻倍的纪录,同时一并消除了对雁行理论只适用于亚洲小国的怀疑。

不用说,保鲜膜在中国已不再是国外的新奇事物了。这不是因为越来越多的人像我父亲那样接受了教育,能够把它从发达国家带回来;也不是因为中国人变得富裕,能买得起保鲜膜了。原因是:中国人制造了保鲜膜,因此变得富裕了。今天,中国制造了世界上1/4的塑料制品,普通人如今也买得起保鲜膜了,这并不是一种巧合。正如孙先生和陈先生们的故事所显示的那样,得到你想要的东西的最好方法,很可能是自己去制造它。

《下一个世界工厂:中国企业在非洲的创业故事》

[美]孙辕 著,唐晓阳译

机械工业出版社/华章经管,2020年8月出版

本文摘编自《下一个世界工厂:中国企业在非洲的创业故事》。尽管西方国家有针对非洲的五十年的援助计划,非洲仍然比世界上任何一个地区的贫困人口都多。那些认真考虑提高整个大陆生活水平的人都知道,需要采取另一种策略。作者在书中更多关注的是许多在埃塞俄比亚、肯尼亚和尼日利亚管理中小企业的中国企业家,正引领着这些国家实现快速经济增长。中国的投资带来了一种诱人的可能性,即非洲可以在未来的一代人中实现工业化。作者用深刻的商业和经济分析为读者描绘非洲在全球化经济中的未来。

在非洲,中国老板为什么行?|工厂

文| [美]孙辕 麦肯锡咨询公司“中国在非洲的经济合作”研究首席研究员

孙先生坚持请我们喝茶。我和同行的研究员已经见过了他在尼日利亚的陶瓷厂——每天生产5.6万平方米的瓷砖,足以铺满十个足球场。就在刚才,工厂负责人还介绍了工厂的机械运作原理和商业逻辑。

特制的茶海桌上摆放着一个打磨得发亮的木托盘,以及分别用来泡茶、冲茶、分发茶汤和品茶的不同茶具。茶叶冲泡四五次后,孙先生陷入了回忆。他开始向我们讲述他自己的故事,他的故事几乎就是一段传奇:一个贫穷的、学历不高的中国男孩努力工作,最后成为自己的老板,从而发家致富。

孙先生的故事既涉及个人的成长,也是国家工业化进程的写照。从在工厂里打工,到运营工厂,再到拥有自己的皮革加工厂,这些转变在过去30年里改变着中国,同样也给非洲带来了史无前例的巨大变化。

正如我们将会看到的那样,孙先生在很多方面体现了中国从20世纪70年代到今天的卓越发展——人类有史以来生活水平的最快增长。这种增长可能恰恰是因为中国没有遵循西方发展机构的正统建议,而是为孙先生和他那一代的同行们创造了在工厂工作并学习如何运营工厂的条件。

很多人通过为中国台湾工厂的老板们工作,学会了运营工厂,而这些老板则是在更早之前从日本或其他发达国家企业那里学习的经验。这一方式表明工业的发展不是自生的现象,而是从一个国家蔓延到另一个国家的连锁反应。

这一变革必要的核心载体不是最重要的资本或者抽象的技术,而是人。正是那些像孙先生一样决定在自己的国家开办一家工厂的受益者,成了累积的制造业知识的化身。并且当他们为开办下一个工厂选址的时候,他们也是在为制造产业链选择下一个连接点。30多年前,他们选择了中国,并在觉醒中改变了中国。今天,他们正在选择非洲。

▲中国工厂在非洲,当地时间2018年7月31日,埃塞俄比亚,工人们在2015年启用的新厂区内工作,连同其他厂区,该鞋厂一共解决了当地7500余人的工作问题。

回到孙先生在尼日利亚的办公室,在茶水冲泡到第八九次的时候,孙先生用充满哲理的话对我们说:“发展的列车——先到哪一个车站,再经过哪个车站——我们中国人确切地知道要走哪条路。尼日利亚需要向中国学习!对于非洲来说,西方的道路是行不通的。”

想变得富有,就得打造自己的制造业

对比大多数人,孙先生更懂得致富之道。他描述的中国的发展路线正是他自己实践了一遍又一遍的战略:建工厂赚钱。在他看来,显然非洲人也应该这样做。

孙先生制定并实践的这一战略并不是中国独有的。事实上,在英国依靠制造业成为世界上第一个经济快速发展的国家之后,加入其行列的大多数国家在将其经济结构向服务业过渡之前,都是朝着工业化的方向转变的。少数例外是像卡塔尔这样幸运地拥有非凡资源财富的国家,资源对于其国家财富的贡献比例甚至远远超出了像俄罗斯和安哥拉这样资源充足的国家。

在全球范围内,工业化与经济增长之间存在着密切的联系:联合国从对131个发展中国家的分析中发现,经济增长与制造业附加值之间存在着很强的相关性。与世界其他地区相比,撒哈拉以南非洲地区的这种相关性更强。

并且经济学家已经证明,现代制造业是贫困国家一直试图在生产力方面超过富有国家的唯一领域。正如哈佛经济学家丹尼·罗德里克(Dani Rodrik)所写的,“不论国家处于何等地理上的劣势,有着怎样糟糕的制度和政治,现代制造业都在努力追赶全球生产力。这是一个相当显著的结果。”此外,无论在时间上还是地域上,这种趋势普遍存在,研究表明非洲也不例外。世界各国的历史验证了孙先生直觉的正确性:如果你想变得富有,就得打造自己的制造业。

▲位于坦桑尼亚最大城市达累斯萨拉姆西郊的出口加工区内,上千名当地工人正有条不紊地在一家由中国企业投资的服装加工厂里忙碌着。这家服装厂为当地民众提供了2700多个工作岗位。新华社记者 李斯博 摄

值得注意的是,这一建议与过去60年里西方主流发展机构对贫穷国家实施的做法有很大的不同。在20世纪八九十年代,专家建议主要围绕着“华盛顿共识”展开。受罗纳德·里根和玛格丽特·撒切尔强烈要求强化市场作用并弱化政府作用的影响,“华盛顿共识”主张严格限制政府的支出及其参与塑造市场的行为,主要的做法包括保持宏观经济的稳定、削减补贴、解除对市场的管制、将国有企业私有化,并使贸易自由化——正如罗德里克总结的那样:“稳定、私有化和自由化。”

国际金融机构,如国际货币基金组织和世界银行,在将这一揽子方案具体化为主流共识并保证其执行方面发挥了巨大的作用。这些机构经常把向发展中国家提供其急需的经济援助作为条件,让它们赞同这些规定的改革。正如我们看到的那样,尼日利亚是非洲众多国家中承受这些结构化改革方案带来的后果的国家之一。

与此同时,在世界的另一端,从20世纪70年代末开始,改革开放让中国走上了一条不同寻常的发展道路。孙先生来自中国东南部的城市——温州。这座城市因在约4000年前发明了一种富有光泽、施有淡青色釉的青瓷而闻名。改革开发让温州再一次在中国开创了先河:它是第一个在中国建立私营企业的城市。

孙先生在13岁的时候便因家境贫困而辍学,开始在工厂里打工。他曾在几个皮革加工厂工作,最终攒够了钱,自己开了家工厂。千千万万的中国人都如他这样做着相同的事——长时间地工作,精打细算地攒钱,然后用积累的知识和积蓄使自己成为工厂的老板。

从全球层面来看,在21世纪头十年的中期,“华盛顿共识”显然已经失败了。甚至它的发起人在2002年曾承认“结果是令人失望的,至少在发展、就业和减少贫困方面是这样的”。更糟糕的是,“华盛顿共识”政策的实施加剧了国家间的不平等,也使金融危机发生得越来越频繁。罗德里克在2006年写道,“支持者和评论家们一致认为,‘华盛顿共识’催生的政策并没有产生预期的结果。目前争论的不是‘华盛顿共识’是否奏效,而是什么将取代它。”

在21世纪头十年的后期,中国的生产成本逐步攀升,孙先生意识到他需要将他的工厂迁往国外。但是要迁到哪里呢?他考虑过孟加拉国,也想过乌兹别克斯坦。之后他的一个朋友向他介绍了尼日利亚。

在对尼日利亚进行考察后,孙先生投资4000万美元在那里建了一家陶瓷厂。他的工厂全天24小时都在工作,雇了将近1100个工人,其中1000人是尼日利亚当地人。在尼日利亚,电力供应是不稳定的,而且成本很高,但是工厂的生意很好。尼日利亚相对缺少竞争、需求量急速增长的市场环境使孙先生的利润率达到了7%。相比之下,他在中国的利润率是5%。通常,制造业的利润是很低的,多赚2%已经十分可观了。这就是在尼日利亚的灌木丛围绕的建筑物里,一个没有受过良好教育的中国人可以用世界上最好的茶叶招待我们的原因。

莱索托的陈先生诠释的“雁行理论”

在一个陌生的国度,那里的语言和文化对企业家们来说都是陌生的,是什么促使这些企业家如此甘愿迁往那里呢?一个答案是商业经济。正如孙先生所说,中国的劳动力成本在快速上升,而像尼日利亚这样规模庞大、服务水平低、竞争对手较少、利润率更高的国外市场对于企业家具有很大的吸引力。但是对于这个问题,还有另一个不那么显而易见的答案:制造业是一个人人都在往其他地方移动以赚取下一个美元的行业。

我在莱索托的首都马塞卢吃午餐的时候,这点得到了生动的印证。在城市的一角,镇子上最好的酒店凡妮莱索托酒店坐落在蜿蜒的山丘上,栖息在精心修剪的风景中。那是一个星期五的下午,我被服务员带到楼下中餐厅的一个包间。大圆形餐桌是木制的,旁边的桌子上放着一盆兰花。在接下来的10分钟里,其他的客人也陆续到了,他们是五位来自中国的中年男人。他们相互认识,因为在他们大部分的工作和生活中,他们是彼此在莱索托仅有的有联系的中国人,他们每个人都礼貌地向我介绍自己。他们不是亲戚,但十分巧合的是他们都姓陈。

尽管这顿午餐很丰盛,但陈先生们并不是过去那些在非洲过着奢华生活的欧洲殖民者的现代中国版本。他们过去的经历表明,相比于吃美味佳肴,他们更懂得“吃苦”——这是努力工作在中文里的表达。

陈先生们都是从底层打拼过来的,通过20世纪八九十年代在中国大陆和中国台湾工作,他们找到了自己的出路。那时,中国大陆的劳务机构通常会挑选年轻的中国大陆工人,之后将他们分配给需要廉价劳动力的中国台湾公司,每一位陈先生都恰好被分给在莱索托有生意的老板。尽管他们没有在中国的大陆和台湾以外生活的经验,也不懂英语或当地语言,但每个人都被送到了遥远的非洲国家。其中有两位陈先生是极“不幸”的:他们的目的地不是首都马塞卢,而是郊外偏远的山村。当时是20世纪90年代,没有手机,也没有互联网,他们一年只能给家里打一次电话。其中一个陈先生在回忆的时候,声音里掺杂着笑声和苦涩:“那可恶的电话!我能拨号,能听见电话那头的声音,但我说完话后需要等,因为声音的传送需要时间。我一听到‘新年好!你怎么样’就会掉线。”他摇了摇头,“那些日子里,我从没有足够的钱给家里打个正常的电话。”

经过多年的艰苦生活和节衣缩食,陈先生们有了足够的钱去做自己的小生意。一些人创办了工厂,另一些人经营着小商店。他们的一个中国朋友是我们吃饭的这家酒店的合伙人,他与陈先生们在早年一起来到莱索托,这足以说明中国人对中国美食的细心留意。这个饭局里唯一不姓陈的是邀请我来吃饭的那个人,他的故事有些许不同。年轻的时候,他没有为中国台湾的老板工作,而是一开始在日本公司里工作的。“我仍是整个莱索托的中国人里日语说得最好的!”他在几轮敬酒后自夸道。

▲坦桑尼亚达累斯萨拉姆,一家中国服装厂内,当地工人在加工服装。新华社记者 李斯博 摄

在座的几位先生是历史上跨国制造链上最新的一环。在学术界,这种现象叫作“雁行理论”——20世纪中叶,日本人用这一理论解释了国家经济的飞速崛起。这一理论最近被中国经济学家林毅夫重新提起,他是有史以来唯一一个在世界银行担任过首席经济学家的发展中国家公民。他研究的是东亚国家在20世纪快速工业化成功的原因。这一理论将制造业企业的行为比作雁行模式,它们会根据成本和需求的改变,从一个国家迁到另一个国家,从一种产品转换为另一种产品。

“雁行理论”描述的正是陈先生们在莱索托和孙先生在尼日利亚所走的路线。陈先生们在漫长的岁月里为中国台湾老板们打工当学徒的经历为他们有朝一日运营自己的企业打下了基础。日本的企业家浪潮催生了中国台湾的企业家浪潮,后者又催生了中国大陆的企业家浪潮。画一张随时间变化的竞争力图示,波浪形成一系列倒置的“V”,这是迁徙的大雁的飞行模式(见图表)。这些中国企业家如今在非洲运营工厂的事实大大增加了下一个非洲企业家浪潮出现的可能性。

雁行理论有第二个维度:V形描述的不仅仅是制造商从国家/地区到国家/地区的流动,而且还说明了在每个国家/地区,从产品到产品的工业升级的过程。根据这一理论,首先,一些公司会尝试制造某种产品。据它们所知,它们的利润将吸引其他公司也试着生产该产品。但是随着这一领域变得拥挤,竞争越来越激烈,利润越来越少,一些公司将寻找一种不同的产品。随着时间的推移,它们将被迫尝试生产稍微复杂一些、其他人难以复制的东西。这一过程将会不断重演,以复制和学习为开始的国家/地区最终走向了发明创造,并且教导一代或两代人。孙先生从皮革加工转向技术更先进的瓷器生产就是一个鲜明的例子。

值得注意的是,大规模的真实数据揭示了这些倒V的确切情况:对148个国家/地区的分析表明,随着国内生产总值的上升,每个国家/地区的制造商都能预见性地制造更复杂的产品。昨天的皮革,今天的瓷器——再过10年或20年,孙先生可能会生产电脑。

想要得到它,就去制造它

雁行理论不只是关于制造业的理论,它也涉及发展是如何发生的,以及发展的含义是什么。发展不只是少数幸运儿获得惊人的财富;发展意味着普通人在上千微小的方面体验更轻松和更舒适的生活。因此,它不仅影响着直接参与工厂生产的人,也影响着其他人。

我在长春出生,它是吉林省的省会。在20世纪80年代末,我的父亲离家一年去日本攻读博士后,把我的母亲和当时两岁的我留在了中国。我那时候太小了,记不清他是什么时候离开的,但是我记得他是什么时候回来的,因为他带回来一个稀罕物:保鲜膜。

20世纪80年代末的中国,很少有人家里有冰箱,家里有电视的人也不多,像可乐和雪碧这样的软饮在当时也并没有“飞入寻常百姓家”。记得当时只有我表现好的时候,我的父母才会买这些软饮来奖励我。

我的父亲拿着保鲜膜进了家。他从日本回来,手提箱里装的全是它。他拿出一个盒子,教我们如何沿着卷筒滑动手指找到边缘,如何用锯齿状的刀片裁出一张,以及如何将它抻开,罩在碗上,而不使之结成一团。太不可思议了。

那时,中国的人口总数超过了世界人口总数的1/5,但中国的制造业产出仅占全球制造业产出的3%,我家没人见过类似的东西。当时的我被禁止触碰这些从远方带来的发光的珍贵的保鲜膜。它让我的生活变得更美好了,因为它使剩饭剩菜比之前更可口。我的父母把手提箱里的东西分为家用的和送给友人的礼物。

当时我没有意识到日本有保鲜膜而中国没有的原因,在于日本有制造保鲜膜的工厂而中国没有。在被经济学家们称为“东亚奇迹”之初,日本成为东亚第一个实现工业化的国家。在日本工业化的过程中,它创下了世界历史上生活水平持续上升的最快纪录,而美国和英国分别用了60年和50年才成为工业化国家。然后,日本公司迁往海外,推动其他国家和地区实现了破纪录的经济增长。之后,亚洲四小龙——中国香港、中国台湾、新加坡和韩国经济增长的速度打破了日本的纪录。日本用了35年的时间使GDP翻倍,韩国只用了11年。

因此,这些国家在中国投资工厂绝非偶然。当孙先生因贫困辍学去温州的一家工厂工作的时候,正是在本国面临高额成本的外资企业涌入中国的时候。像陈先生们这样的,大量的大陆劳动力在中国台湾的企业和外企工作。

20世纪80年代初,从当时的人均水平来看,中国的贫穷程度要超过埃塞俄比亚和马里,中国当时设定了目标:从1981年到1990年实现GDP比1980年翻一番,从1991年到20世纪末,GDP再增长一倍。照这个速度,到2050年的时候,中国的GDP相比20世纪80年代初将增长16倍。忽略“华盛顿共识”和其他西方的发展建议,中国的战略也正是孙先生的大战略:学习如何制造东西,制造它们,然后卖掉它们。

这种战略奏效了。中国成为世界的工厂,它的产出占全球制造业产出的1/4。在这一过程中,30年内中国的GDP年均增长率近10%,使7.5亿人摆脱了贫困——对任何一个国家来说,都是有史以来最大的成就。中国只用了9年就打破了韩国GDP翻倍的纪录,同时一并消除了对雁行理论只适用于亚洲小国的怀疑。

不用说,保鲜膜在中国已不再是国外的新奇事物了。这不是因为越来越多的人像我父亲那样接受了教育,能够把它从发达国家带回来;也不是因为中国人变得富裕,能买得起保鲜膜了。原因是:中国人制造了保鲜膜,因此变得富裕了。今天,中国制造了世界上1/4的塑料制品,普通人如今也买得起保鲜膜了,这并不是一种巧合。正如孙先生和陈先生们的故事所显示的那样,得到你想要的东西的最好方法,很可能是自己去制造它。

《下一个世界工厂:中国企业在非洲的创业故事》

[美]孙辕 著,唐晓阳译

机械工业出版社/华章经管,2020年8月出版

本文摘编自《下一个世界工厂:中国企业在非洲的创业故事》。尽管西方国家有针对非洲的五十年的援助计划,非洲仍然比世界上任何一个地区的贫困人口都多。那些认真考虑提高整个大陆生活水平的人都知道,需要采取另一种策略。作者在书中更多关注的是许多在埃塞俄比亚、肯尼亚和尼日利亚管理中小企业的中国企业家,正引领着这些国家实现快速经济增长。中国的投资带来了一种诱人的可能性,即非洲可以在未来的一代人中实现工业化。作者用深刻的商业和经济分析为读者描绘非洲在全球化经济中的未来。

工作多年,每次找老板"谈钱"都失败,只能跳槽吗?_详细解读_最新资讯_热点事件

编者按:本文来自微信公众号“晓芳说职场”(ID:XF-SZC),作者:晓芳,36氪经授权发布。

我问了几位朋友,“你们是怎么涨工资的?”

多数人回答“跳槽”,有人说创业,也有人说做个副业。

于是我就有一个疑问:为什么不直接跟老板谈加薪?

甲呵呵一笑:

“谈加薪还不如跳槽来的稳妥,而且就算谈了,涨幅也比不上跳槽。

谈不好还要被辞退。如果要谈,就要做好跳槽的准备,万一加薪不成,再留下就很尴尬。”

乙有不同的观点:

“如果你的工资已经达到行业瓶颈期,或者你只是初级职工,每天完成基础工作,加薪的可能微乎其微。

但是换一个新公司,又要重新开始适应,关系需要重新维护。如果涨薪较低,且在同等规模的公司之间跳槽,并不划算。”

他建议,职场人要提升自己的能力和行业知名度,多收集一些渠道资源。然后找个副业,有足够的积累就可以跳槽到名企,或者创业。

甲反驳到:

“你说的很在理,无论提加薪还是跳槽都需要提升自己,但是上班族并没有那么多时间去做副业,反而耽误了本职工作。

创业需要综合能力,但是副业的顺利很可能给他造成“自己可以”的错觉,而创业失败者再难回到职场,职场害怕他跑了,如果我们做事精力分散且容易冲动,注定平庸”

实际上,工资这个问题很复杂,因此我们应该在“涨薪”前面加上“预谋”两个字。

如果没有预谋突然提出加薪,无异于一个人到了癌症晚期再求医,失败必然。

01 你真的了解工资吗?

《资本论》里提到了:工资取决你的劳动价值,也取决于劳动力的供求关系。

但是工资也不止供求关系,它随着社会上这3个“竞争”来回波动:

1.卖主之间的竞争。

卖主即求职者之间的竞争,它具有以下三个特点:

  • 胜出的少数求职者,可以取得了高工资。

  • 竞争越强,行业整体的工资水平降低,职场内卷化开始;

  • 大家都明白求职者之间的竞争会降低整体工资水平,但这种竞争不会停止。

2.买主之间的竞争。

一旦企业之间开始竞赛,抢人大战就会上演。

当一个新的消费热点出现时,人才市场的就会出现以下状况:

  • 行业规模快速扩大,市场进入者不断增多,人才需求缺口很大。

  • 学校还来不及反应,培养不出人才。

比如之前的会计,金融是热门行业,如今程序员成为热门行业。

  • 随着需求增大,各个大学和培训机构大规模开设相关专业,培养大批人才。

  • 慢慢整个行业人才竞争加剧,工资水平下降。

现在会计工资水平越来越低,程序员工资也随着新一批人才的涌入而降低,金融行业也是少数人在挣钱。

3.买主和卖主之间的竞争。

这种竞争的结果将取决于竞争双方的对比关系。它包含供大于求,供不应求,供求平衡三种关系。

很多人在网上宣扬,“中国现代各个行业人才都在进行充分竞争,985,211的人才找工作都费劲。”

但现实是,研发AI智能的博士仍然稀少,同时,现在民工的价值,已经高于普通的职场白领,就连外卖员的工资,也高于一个二线城市的普通白领。

这就说明,不是所有行业都人才饱和。

因为这些行业进入门槛过高,或者除了工资之外的其他福利待遇过差,造成求职者稀少

劳动者的选择不仅受到市场的调控,还受到自我意愿的影响。比如我们把职业分为高低贵贱,造成热门行业人才过多现象。

我们还要意识到,我们这些打工人与商品最大的不同就是:我们可以自己要求自己的权利。

这就是为什么诞生了劳工总会、工人联合会。

如果整个行业的工人都不愿意接受低工资,那么工资标准就会提高。

比如现在美国人普遍不愿意接受低工资,那么美国的工厂就选择跨国经营,然后在高精尖人才聚集地,经营核心技术业务。

当然这样也会加剧失业率,于是这类国家需要一个全面或较完善的社会保障体系。

所以,工资水平首先你要看行业,其次看自己的竞争能力,然后要看劳动者们联合的谈判力量。

如果说你的工资无论如何都无法增长,那你就要反思:是不是你所在的行业已经人才过剩,或者已经进入衰老期?

如果不是,你需要再反思,是不是你的公司正在走下坡路?

如果是这些客观条件,建议你转行换公司。

此外,热门行业人才,程序员们也在苦恼,如何谈判加薪,或者充分利用跳槽加薪?

但是他们不会去考虑换个行业,因为加薪这件事上大家都一样,它是一种普遍的向上追求。

现在的焦点问题是:

在你的行业,你的公司还可以挣到钱的情况下,你如何用价值多换钱?

02 利用工资的本质加薪

工资的本质是对劳动者价值的衡量。

我们现在面临的最大矛盾是:职场人想要加薪,而资本方给你加薪像是在“割肉”。

你要让他觉得,割掉一小块肉,可以换取更大一块肉,不然他会失去更多肉。

TED演讲《怎样和老板提涨薪》中提到:

“没有人会按照你真正的价值给你报酬,他们只会按照他们对你价值的判断,来决定你什么价格。”

这就需要你站在领导的角度、公司的角度去思考:如果我是老板我为什么会同意给员工加薪?

通常, 公司为了减少人力费用支出,尽量给一个人多派活,不管你何时能够完成,哪怕要付出一些加班费,也比再招一个人节省,这就是加班文化。

如果一个小公司愿意给你超出市场1.5倍的工资,很可能,你最后要承担2人或者3个的任务。

如果你想加薪,领导可能会觉得,那我还不如把你辞了,再换两个低工资的,或者再用1.5倍工资招一个任劳任怨的。

如果你的能力是2-3个人都无法替代的,你创造的价值不能够轻易复制,那么你基本就赢了。

你要锻炼自己的不可替代能力,这句话很不负责任。一个牛逼公司里的任何人才都可以被替换掉,他们会一直培养领导人才后备军,同时,用调岗制度防止某一管理者一家独大。

所谓加薪,是我们对自己负责任,不虚度不妥协。

如果你并没有拿的出手的业绩和功劳,只是向领导哭穷,“家庭开支大,要还房贷、车贷、交孩子的学费,这么多年来,没有功劳也有苦劳… …”

这种理由,领导会认为,不加薪你也不会轻易离职,所以领导通常会随便找一个理由打发掉。80%公司的80%以上领导,只会给员工一次展示自我的机会,若员工表现达到领导预期,提一提升职加薪,领导也乐于答应,甚至主动给你加薪。

若你的表现未达到领导预期,那你被领导重视并给予机会的概率,则降低50%,或许下一个公司消失人员名单里就有你。

当领导怀疑你的能力,不再给你机会,基本上你没有发展的希望了,倒不如直接选择“跳槽”。

虽然你解释起来,有很多原因,比如经费不足,活动只能简化,所以没有达到预期效果。

领导会认为,诸葛亮可以草船借箭,为什么你不行?

虽然这位领导并没刘备吸引来诸葛亮的才能和诚心。

如果是非常有能力的领导,我建议,打工人还是需要谦虚求教。你需要让领导意识到,你是一个值得被培养的人。

03 谁决定你的加薪,搞定谁

有人说,“我的同事没什么业绩,我是优秀员工,最后升职的却是她。我认为升职加薪,最重要的能力是和领导搞好关系。”

这一点我不反驳。

人缘不好通常也意味着消息闭塞,大家知道什么了不得的内幕或者禁忌也不会告诉你一声。

如果你一入职先批评旧体制,说什么百废待兴?

员工你都给得罪了,谁会配合你工作?工作完不成,为什么给你加薪?

如果老板都被你得罪了,谁给你加薪?

人际关系需要把握一个度,太近,如同深陷泥潭,无法自拔。太远,分蛋糕没有你的份。

为了加薪,你也要先弄懂领导。

不是让你阿谀奉承,如果表演过于拙劣,只会倒人胃口。

《明朝那些事儿》作者常说:

没事也要和大家混个脸熟,脸熟好办事。

不然,你的上级向你的上上级说,给某某升个职/加个薪吧。

你的上上级问,公司有这个人吗?

这就很尴尬了。

你需要让领导有一个给你加薪的理由,比如一次成功策划活动,一次突出的表现,做出了多少业绩… …

但这个理由不能是其他人的工资比你高。

职场人或许意识到了一个奇葩的薪资倒挂现象:新人比老人工资高。

刚入职毕业生的薪资水平超过老员工,一般我们认为是,毕业生学习能力强,有创新思维,老员工跟不上技术的更新,需要学习新技能。

但是新来的同龄人,同工作内容,也比老员工工资高,这是为什么?

一般公司,并没有一个完善的涨薪体系,涨不涨薪全看领导。

老板会认为,如果我给你加薪了,其他人也要求我加薪怎么办?大家都加薪,还不如干脆招一个员工,做一锤子买卖。另一个原因是,人力市场行情变了,低工资招不到人才了。

如果你要求加薪的理由是,“某某新来的工资比我高,我也要加薪。”

你和某某私下谈论工资影响公司“军心”,老板很气愤,谈判失败,某某也有可能被约谈。

此外,领导一般贵人多忘事。

你的工资往往不在于你认为自己创造了多少价值,而是领导认为你创造了多少价值。

所以打工人需要抓住机会展示自己。

这就要你,在月总结,年总结的时候,足够清晰的把自己的工作内容和成果做一个梳理。明确你所做的“xxx项目、带来xxx价值、数据支持是xxx。”

果成绩还可以,没有大错误,年末,这个时候正是你提加薪的最佳时机。

04 涨薪B计划 -跳槽

涨薪除了硬实力,更需要准备一个Plan B 计划——跳槽。涨薪没有B计划,不能抗风险,那就不能叫预谋了。

职场老油条都知道的一条经验,要保持“机动性”。

就是说,你要持续关注人才招聘市场变动,来看看自己是否被行业抛弃,这是关乎你职场命运的“行业情报”。

但是别用离职来要挟公司涨薪。

否则,公司为了挽留你,给你涨薪,很可能只是缓兵之计,公司一边安抚你,一边找“接班人”,等新人到了,你就该准备被“主动离职”了。

如果你已经具有一定实力,可以去接触一下猎头。

朋友说,一位行业知名猎头,一下子差点挖走他们某部门整个团队。老板慌了,为了挽留人才,给整个团队都加了薪。

那么,什么时候跳槽合适?

如果你在一个大品牌的企业工作,当能力和人脉积累了一些,公司正达到一个峰值,就是你离职最佳时间。

这个时候你出来,品牌成为你的背书,其他公司更愿意高薪聘请你,如果创业也比其他人更有影响力。

比如从新东方离职的那些老师,出来创立的跟谁学学而思,成了他老东家的大对头。

如果等这个公司的品牌不响,企业经营不良的时候,你再出来,名牌效应就基本不存在了。

此外,如果你所处的是一个不利于自己发展的公司,或者你已经发展到行业顶端了,你想要的东西,再努力公司都无法给予你了。

此时跳槽,没问题。

跳槽面试谈薪,同样有技巧,比如你如何评价老东家,离职原因,你的规划,你对薪资的要求,(一般跳槽涨薪不少于30%,也有人涨薪80%或者更多)… …

这就需要你根据自己的实力,行业的特性,提前做好准备,避开陷阱。如果你觉得麻烦,那就专业的事找专业的人来做,建议利用好猎头顾问或者前辈经验。

如果谈成了,再提加薪底气十足。

工作多年,每次找老板"谈钱"都失败,只能跳槽吗?_详细解读_最新资讯_热点事件

编者按:本文来自微信公众号“晓芳说职场”(ID:XF-SZC),作者:晓芳,36氪经授权发布。

我问了几位朋友,“你们是怎么涨工资的?”

多数人回答“跳槽”,有人说创业,也有人说做个副业。

于是我就有一个疑问:为什么不直接跟老板谈加薪?

甲呵呵一笑:

“谈加薪还不如跳槽来的稳妥,而且就算谈了,涨幅也比不上跳槽。

谈不好还要被辞退。如果要谈,就要做好跳槽的准备,万一加薪不成,再留下就很尴尬。”

乙有不同的观点:

“如果你的工资已经达到行业瓶颈期,或者你只是初级职工,每天完成基础工作,加薪的可能微乎其微。

但是换一个新公司,又要重新开始适应,关系需要重新维护。如果涨薪较低,且在同等规模的公司之间跳槽,并不划算。”

他建议,职场人要提升自己的能力和行业知名度,多收集一些渠道资源。然后找个副业,有足够的积累就可以跳槽到名企,或者创业。

甲反驳到:

“你说的很在理,无论提加薪还是跳槽都需要提升自己,但是上班族并没有那么多时间去做副业,反而耽误了本职工作。

创业需要综合能力,但是副业的顺利很可能给他造成“自己可以”的错觉,而创业失败者再难回到职场,职场害怕他跑了,如果我们做事精力分散且容易冲动,注定平庸”

实际上,工资这个问题很复杂,因此我们应该在“涨薪”前面加上“预谋”两个字。

如果没有预谋突然提出加薪,无异于一个人到了癌症晚期再求医,失败必然。

01 你真的了解工资吗?

《资本论》里提到了:工资取决你的劳动价值,也取决于劳动力的供求关系。

但是工资也不止供求关系,它随着社会上这3个“竞争”来回波动:

1.卖主之间的竞争。

卖主即求职者之间的竞争,它具有以下三个特点:

  • 胜出的少数求职者,可以取得了高工资。

  • 竞争越强,行业整体的工资水平降低,职场内卷化开始;

  • 大家都明白求职者之间的竞争会降低整体工资水平,但这种竞争不会停止。

2.买主之间的竞争。

一旦企业之间开始竞赛,抢人大战就会上演。

当一个新的消费热点出现时,人才市场的就会出现以下状况:

  • 行业规模快速扩大,市场进入者不断增多,人才需求缺口很大。

  • 学校还来不及反应,培养不出人才。

比如之前的会计,金融是热门行业,如今程序员成为热门行业。

  • 随着需求增大,各个大学和培训机构大规模开设相关专业,培养大批人才。

  • 慢慢整个行业人才竞争加剧,工资水平下降。

现在会计工资水平越来越低,程序员工资也随着新一批人才的涌入而降低,金融行业也是少数人在挣钱。

3.买主和卖主之间的竞争。

这种竞争的结果将取决于竞争双方的对比关系。它包含供大于求,供不应求,供求平衡三种关系。

很多人在网上宣扬,“中国现代各个行业人才都在进行充分竞争,985,211的人才找工作都费劲。”

但现实是,研发AI智能的博士仍然稀少,同时,现在民工的价值,已经高于普通的职场白领,就连外卖员的工资,也高于一个二线城市的普通白领。

这就说明,不是所有行业都人才饱和。

因为这些行业进入门槛过高,或者除了工资之外的其他福利待遇过差,造成求职者稀少

劳动者的选择不仅受到市场的调控,还受到自我意愿的影响。比如我们把职业分为高低贵贱,造成热门行业人才过多现象。

我们还要意识到,我们这些打工人与商品最大的不同就是:我们可以自己要求自己的权利。

这就是为什么诞生了劳工总会、工人联合会。

如果整个行业的工人都不愿意接受低工资,那么工资标准就会提高。

比如现在美国人普遍不愿意接受低工资,那么美国的工厂就选择跨国经营,然后在高精尖人才聚集地,经营核心技术业务。

当然这样也会加剧失业率,于是这类国家需要一个全面或较完善的社会保障体系。

所以,工资水平首先你要看行业,其次看自己的竞争能力,然后要看劳动者们联合的谈判力量。

如果说你的工资无论如何都无法增长,那你就要反思:是不是你所在的行业已经人才过剩,或者已经进入衰老期?

如果不是,你需要再反思,是不是你的公司正在走下坡路?

如果是这些客观条件,建议你转行换公司。

此外,热门行业人才,程序员们也在苦恼,如何谈判加薪,或者充分利用跳槽加薪?

但是他们不会去考虑换个行业,因为加薪这件事上大家都一样,它是一种普遍的向上追求。

现在的焦点问题是:

在你的行业,你的公司还可以挣到钱的情况下,你如何用价值多换钱?

02 利用工资的本质加薪

工资的本质是对劳动者价值的衡量。

我们现在面临的最大矛盾是:职场人想要加薪,而资本方给你加薪像是在“割肉”。

你要让他觉得,割掉一小块肉,可以换取更大一块肉,不然他会失去更多肉。

TED演讲《怎样和老板提涨薪》中提到:

“没有人会按照你真正的价值给你报酬,他们只会按照他们对你价值的判断,来决定你什么价格。”

这就需要你站在领导的角度、公司的角度去思考:如果我是老板我为什么会同意给员工加薪?

通常, 公司为了减少人力费用支出,尽量给一个人多派活,不管你何时能够完成,哪怕要付出一些加班费,也比再招一个人节省,这就是加班文化。

如果一个小公司愿意给你超出市场1.5倍的工资,很可能,你最后要承担2人或者3个的任务。

如果你想加薪,领导可能会觉得,那我还不如把你辞了,再换两个低工资的,或者再用1.5倍工资招一个任劳任怨的。

如果你的能力是2-3个人都无法替代的,你创造的价值不能够轻易复制,那么你基本就赢了。

你要锻炼自己的不可替代能力,这句话很不负责任。一个牛逼公司里的任何人才都可以被替换掉,他们会一直培养领导人才后备军,同时,用调岗制度防止某一管理者一家独大。

所谓加薪,是我们对自己负责任,不虚度不妥协。

如果你并没有拿的出手的业绩和功劳,只是向领导哭穷,“家庭开支大,要还房贷、车贷、交孩子的学费,这么多年来,没有功劳也有苦劳… …”

这种理由,领导会认为,不加薪你也不会轻易离职,所以领导通常会随便找一个理由打发掉。80%公司的80%以上领导,只会给员工一次展示自我的机会,若员工表现达到领导预期,提一提升职加薪,领导也乐于答应,甚至主动给你加薪。

若你的表现未达到领导预期,那你被领导重视并给予机会的概率,则降低50%,或许下一个公司消失人员名单里就有你。

当领导怀疑你的能力,不再给你机会,基本上你没有发展的希望了,倒不如直接选择“跳槽”。

虽然你解释起来,有很多原因,比如经费不足,活动只能简化,所以没有达到预期效果。

领导会认为,诸葛亮可以草船借箭,为什么你不行?

虽然这位领导并没刘备吸引来诸葛亮的才能和诚心。

如果是非常有能力的领导,我建议,打工人还是需要谦虚求教。你需要让领导意识到,你是一个值得被培养的人。

03 谁决定你的加薪,搞定谁

有人说,“我的同事没什么业绩,我是优秀员工,最后升职的却是她。我认为升职加薪,最重要的能力是和领导搞好关系。”

这一点我不反驳。

人缘不好通常也意味着消息闭塞,大家知道什么了不得的内幕或者禁忌也不会告诉你一声。

如果你一入职先批评旧体制,说什么百废待兴?

员工你都给得罪了,谁会配合你工作?工作完不成,为什么给你加薪?

如果老板都被你得罪了,谁给你加薪?

人际关系需要把握一个度,太近,如同深陷泥潭,无法自拔。太远,分蛋糕没有你的份。

为了加薪,你也要先弄懂领导。

不是让你阿谀奉承,如果表演过于拙劣,只会倒人胃口。

《明朝那些事儿》作者常说:

没事也要和大家混个脸熟,脸熟好办事。

不然,你的上级向你的上上级说,给某某升个职/加个薪吧。

你的上上级问,公司有这个人吗?

这就很尴尬了。

你需要让领导有一个给你加薪的理由,比如一次成功策划活动,一次突出的表现,做出了多少业绩… …

但这个理由不能是其他人的工资比你高。

职场人或许意识到了一个奇葩的薪资倒挂现象:新人比老人工资高。

刚入职毕业生的薪资水平超过老员工,一般我们认为是,毕业生学习能力强,有创新思维,老员工跟不上技术的更新,需要学习新技能。

但是新来的同龄人,同工作内容,也比老员工工资高,这是为什么?

一般公司,并没有一个完善的涨薪体系,涨不涨薪全看领导。

老板会认为,如果我给你加薪了,其他人也要求我加薪怎么办?大家都加薪,还不如干脆招一个员工,做一锤子买卖。另一个原因是,人力市场行情变了,低工资招不到人才了。

如果你要求加薪的理由是,“某某新来的工资比我高,我也要加薪。”

你和某某私下谈论工资影响公司“军心”,老板很气愤,谈判失败,某某也有可能被约谈。

此外,领导一般贵人多忘事。

你的工资往往不在于你认为自己创造了多少价值,而是领导认为你创造了多少价值。

所以打工人需要抓住机会展示自己。

这就要你,在月总结,年总结的时候,足够清晰的把自己的工作内容和成果做一个梳理。明确你所做的“xxx项目、带来xxx价值、数据支持是xxx。”

果成绩还可以,没有大错误,年末,这个时候正是你提加薪的最佳时机。

04 涨薪B计划 -跳槽

涨薪除了硬实力,更需要准备一个Plan B 计划——跳槽。涨薪没有B计划,不能抗风险,那就不能叫预谋了。

职场老油条都知道的一条经验,要保持“机动性”。

就是说,你要持续关注人才招聘市场变动,来看看自己是否被行业抛弃,这是关乎你职场命运的“行业情报”。

但是别用离职来要挟公司涨薪。

否则,公司为了挽留你,给你涨薪,很可能只是缓兵之计,公司一边安抚你,一边找“接班人”,等新人到了,你就该准备被“主动离职”了。

如果你已经具有一定实力,可以去接触一下猎头。

朋友说,一位行业知名猎头,一下子差点挖走他们某部门整个团队。老板慌了,为了挽留人才,给整个团队都加了薪。

那么,什么时候跳槽合适?

如果你在一个大品牌的企业工作,当能力和人脉积累了一些,公司正达到一个峰值,就是你离职最佳时间。

这个时候你出来,品牌成为你的背书,其他公司更愿意高薪聘请你,如果创业也比其他人更有影响力。

比如从新东方离职的那些老师,出来创立的跟谁学学而思,成了他老东家的大对头。

如果等这个公司的品牌不响,企业经营不良的时候,你再出来,名牌效应就基本不存在了。

此外,如果你所处的是一个不利于自己发展的公司,或者你已经发展到行业顶端了,你想要的东西,再努力公司都无法给予你了。

此时跳槽,没问题。

跳槽面试谈薪,同样有技巧,比如你如何评价老东家,离职原因,你的规划,你对薪资的要求,(一般跳槽涨薪不少于30%,也有人涨薪80%或者更多)… …

这就需要你根据自己的实力,行业的特性,提前做好准备,避开陷阱。如果你觉得麻烦,那就专业的事找专业的人来做,建议利用好猎头顾问或者前辈经验。

如果谈成了,再提加薪底气十足。

工作多年,每次找老板"谈钱"都失败,只能跳槽吗?_详细解读_最新资讯_热点事件

编者按:本文来自微信公众号“晓芳说职场”(ID:XF-SZC),作者:晓芳,36氪经授权发布。

我问了几位朋友,“你们是怎么涨工资的?”

多数人回答“跳槽”,有人说创业,也有人说做个副业。

于是我就有一个疑问:为什么不直接跟老板谈加薪?

甲呵呵一笑:

“谈加薪还不如跳槽来的稳妥,而且就算谈了,涨幅也比不上跳槽。

谈不好还要被辞退。如果要谈,就要做好跳槽的准备,万一加薪不成,再留下就很尴尬。”

乙有不同的观点:

“如果你的工资已经达到行业瓶颈期,或者你只是初级职工,每天完成基础工作,加薪的可能微乎其微。

但是换一个新公司,又要重新开始适应,关系需要重新维护。如果涨薪较低,且在同等规模的公司之间跳槽,并不划算。”

他建议,职场人要提升自己的能力和行业知名度,多收集一些渠道资源。然后找个副业,有足够的积累就可以跳槽到名企,或者创业。

甲反驳到:

“你说的很在理,无论提加薪还是跳槽都需要提升自己,但是上班族并没有那么多时间去做副业,反而耽误了本职工作。

创业需要综合能力,但是副业的顺利很可能给他造成“自己可以”的错觉,而创业失败者再难回到职场,职场害怕他跑了,如果我们做事精力分散且容易冲动,注定平庸”

实际上,工资这个问题很复杂,因此我们应该在“涨薪”前面加上“预谋”两个字。

如果没有预谋突然提出加薪,无异于一个人到了癌症晚期再求医,失败必然。

01 你真的了解工资吗?

《资本论》里提到了:工资取决你的劳动价值,也取决于劳动力的供求关系。

但是工资也不止供求关系,它随着社会上这3个“竞争”来回波动:

1.卖主之间的竞争。

卖主即求职者之间的竞争,它具有以下三个特点:

  • 胜出的少数求职者,可以取得了高工资。

  • 竞争越强,行业整体的工资水平降低,职场内卷化开始;

  • 大家都明白求职者之间的竞争会降低整体工资水平,但这种竞争不会停止。

2.买主之间的竞争。

一旦企业之间开始竞赛,抢人大战就会上演。

当一个新的消费热点出现时,人才市场的就会出现以下状况:

  • 行业规模快速扩大,市场进入者不断增多,人才需求缺口很大。

  • 学校还来不及反应,培养不出人才。

比如之前的会计,金融是热门行业,如今程序员成为热门行业。

  • 随着需求增大,各个大学和培训机构大规模开设相关专业,培养大批人才。

  • 慢慢整个行业人才竞争加剧,工资水平下降。

现在会计工资水平越来越低,程序员工资也随着新一批人才的涌入而降低,金融行业也是少数人在挣钱。

3.买主和卖主之间的竞争。

这种竞争的结果将取决于竞争双方的对比关系。它包含供大于求,供不应求,供求平衡三种关系。

很多人在网上宣扬,“中国现代各个行业人才都在进行充分竞争,985,211的人才找工作都费劲。”

但现实是,研发AI智能的博士仍然稀少,同时,现在民工的价值,已经高于普通的职场白领,就连外卖员的工资,也高于一个二线城市的普通白领。

这就说明,不是所有行业都人才饱和。

因为这些行业进入门槛过高,或者除了工资之外的其他福利待遇过差,造成求职者稀少

劳动者的选择不仅受到市场的调控,还受到自我意愿的影响。比如我们把职业分为高低贵贱,造成热门行业人才过多现象。

我们还要意识到,我们这些打工人与商品最大的不同就是:我们可以自己要求自己的权利。

这就是为什么诞生了劳工总会、工人联合会。

如果整个行业的工人都不愿意接受低工资,那么工资标准就会提高。

比如现在美国人普遍不愿意接受低工资,那么美国的工厂就选择跨国经营,然后在高精尖人才聚集地,经营核心技术业务。

当然这样也会加剧失业率,于是这类国家需要一个全面或较完善的社会保障体系。

所以,工资水平首先你要看行业,其次看自己的竞争能力,然后要看劳动者们联合的谈判力量。

如果说你的工资无论如何都无法增长,那你就要反思:是不是你所在的行业已经人才过剩,或者已经进入衰老期?

如果不是,你需要再反思,是不是你的公司正在走下坡路?

如果是这些客观条件,建议你转行换公司。

此外,热门行业人才,程序员们也在苦恼,如何谈判加薪,或者充分利用跳槽加薪?

但是他们不会去考虑换个行业,因为加薪这件事上大家都一样,它是一种普遍的向上追求。

现在的焦点问题是:

在你的行业,你的公司还可以挣到钱的情况下,你如何用价值多换钱?

02 利用工资的本质加薪

工资的本质是对劳动者价值的衡量。

我们现在面临的最大矛盾是:职场人想要加薪,而资本方给你加薪像是在“割肉”。

你要让他觉得,割掉一小块肉,可以换取更大一块肉,不然他会失去更多肉。

TED演讲《怎样和老板提涨薪》中提到:

“没有人会按照你真正的价值给你报酬,他们只会按照他们对你价值的判断,来决定你什么价格。”

这就需要你站在领导的角度、公司的角度去思考:如果我是老板我为什么会同意给员工加薪?

通常, 公司为了减少人力费用支出,尽量给一个人多派活,不管你何时能够完成,哪怕要付出一些加班费,也比再招一个人节省,这就是加班文化。

如果一个小公司愿意给你超出市场1.5倍的工资,很可能,你最后要承担2人或者3个的任务。

如果你想加薪,领导可能会觉得,那我还不如把你辞了,再换两个低工资的,或者再用1.5倍工资招一个任劳任怨的。

如果你的能力是2-3个人都无法替代的,你创造的价值不能够轻易复制,那么你基本就赢了。

你要锻炼自己的不可替代能力,这句话很不负责任。一个牛逼公司里的任何人才都可以被替换掉,他们会一直培养领导人才后备军,同时,用调岗制度防止某一管理者一家独大。

所谓加薪,是我们对自己负责任,不虚度不妥协。

如果你并没有拿的出手的业绩和功劳,只是向领导哭穷,“家庭开支大,要还房贷、车贷、交孩子的学费,这么多年来,没有功劳也有苦劳… …”

这种理由,领导会认为,不加薪你也不会轻易离职,所以领导通常会随便找一个理由打发掉。80%公司的80%以上领导,只会给员工一次展示自我的机会,若员工表现达到领导预期,提一提升职加薪,领导也乐于答应,甚至主动给你加薪。

若你的表现未达到领导预期,那你被领导重视并给予机会的概率,则降低50%,或许下一个公司消失人员名单里就有你。

当领导怀疑你的能力,不再给你机会,基本上你没有发展的希望了,倒不如直接选择“跳槽”。

虽然你解释起来,有很多原因,比如经费不足,活动只能简化,所以没有达到预期效果。

领导会认为,诸葛亮可以草船借箭,为什么你不行?

虽然这位领导并没刘备吸引来诸葛亮的才能和诚心。

如果是非常有能力的领导,我建议,打工人还是需要谦虚求教。你需要让领导意识到,你是一个值得被培养的人。

03 谁决定你的加薪,搞定谁

有人说,“我的同事没什么业绩,我是优秀员工,最后升职的却是她。我认为升职加薪,最重要的能力是和领导搞好关系。”

这一点我不反驳。

人缘不好通常也意味着消息闭塞,大家知道什么了不得的内幕或者禁忌也不会告诉你一声。

如果你一入职先批评旧体制,说什么百废待兴?

员工你都给得罪了,谁会配合你工作?工作完不成,为什么给你加薪?

如果老板都被你得罪了,谁给你加薪?

人际关系需要把握一个度,太近,如同深陷泥潭,无法自拔。太远,分蛋糕没有你的份。

为了加薪,你也要先弄懂领导。

不是让你阿谀奉承,如果表演过于拙劣,只会倒人胃口。

《明朝那些事儿》作者常说:

没事也要和大家混个脸熟,脸熟好办事。

不然,你的上级向你的上上级说,给某某升个职/加个薪吧。

你的上上级问,公司有这个人吗?

这就很尴尬了。

你需要让领导有一个给你加薪的理由,比如一次成功策划活动,一次突出的表现,做出了多少业绩… …

但这个理由不能是其他人的工资比你高。

职场人或许意识到了一个奇葩的薪资倒挂现象:新人比老人工资高。

刚入职毕业生的薪资水平超过老员工,一般我们认为是,毕业生学习能力强,有创新思维,老员工跟不上技术的更新,需要学习新技能。

但是新来的同龄人,同工作内容,也比老员工工资高,这是为什么?

一般公司,并没有一个完善的涨薪体系,涨不涨薪全看领导。

老板会认为,如果我给你加薪了,其他人也要求我加薪怎么办?大家都加薪,还不如干脆招一个员工,做一锤子买卖。另一个原因是,人力市场行情变了,低工资招不到人才了。

如果你要求加薪的理由是,“某某新来的工资比我高,我也要加薪。”

你和某某私下谈论工资影响公司“军心”,老板很气愤,谈判失败,某某也有可能被约谈。

此外,领导一般贵人多忘事。

你的工资往往不在于你认为自己创造了多少价值,而是领导认为你创造了多少价值。

所以打工人需要抓住机会展示自己。

这就要你,在月总结,年总结的时候,足够清晰的把自己的工作内容和成果做一个梳理。明确你所做的“xxx项目、带来xxx价值、数据支持是xxx。”

果成绩还可以,没有大错误,年末,这个时候正是你提加薪的最佳时机。

04 涨薪B计划 -跳槽

涨薪除了硬实力,更需要准备一个Plan B 计划——跳槽。涨薪没有B计划,不能抗风险,那就不能叫预谋了。

职场老油条都知道的一条经验,要保持“机动性”。

就是说,你要持续关注人才招聘市场变动,来看看自己是否被行业抛弃,这是关乎你职场命运的“行业情报”。

但是别用离职来要挟公司涨薪。

否则,公司为了挽留你,给你涨薪,很可能只是缓兵之计,公司一边安抚你,一边找“接班人”,等新人到了,你就该准备被“主动离职”了。

如果你已经具有一定实力,可以去接触一下猎头。

朋友说,一位行业知名猎头,一下子差点挖走他们某部门整个团队。老板慌了,为了挽留人才,给整个团队都加了薪。

那么,什么时候跳槽合适?

如果你在一个大品牌的企业工作,当能力和人脉积累了一些,公司正达到一个峰值,就是你离职最佳时间。

这个时候你出来,品牌成为你的背书,其他公司更愿意高薪聘请你,如果创业也比其他人更有影响力。

比如从新东方离职的那些老师,出来创立的跟谁学学而思,成了他老东家的大对头。

如果等这个公司的品牌不响,企业经营不良的时候,你再出来,名牌效应就基本不存在了。

此外,如果你所处的是一个不利于自己发展的公司,或者你已经发展到行业顶端了,你想要的东西,再努力公司都无法给予你了。

此时跳槽,没问题。

跳槽面试谈薪,同样有技巧,比如你如何评价老东家,离职原因,你的规划,你对薪资的要求,(一般跳槽涨薪不少于30%,也有人涨薪80%或者更多)… …

这就需要你根据自己的实力,行业的特性,提前做好准备,避开陷阱。如果你觉得麻烦,那就专业的事找专业的人来做,建议利用好猎头顾问或者前辈经验。

如果谈成了,再提加薪底气十足。

工作多年,每次找老板"谈钱"都失败,只能跳槽吗?_详细解读_最新资讯_热点事件

编者按:本文来自微信公众号“晓芳说职场”(ID:XF-SZC),作者:晓芳,36氪经授权发布。

我问了几位朋友,“你们是怎么涨工资的?”

多数人回答“跳槽”,有人说创业,也有人说做个副业。

于是我就有一个疑问:为什么不直接跟老板谈加薪?

甲呵呵一笑:

“谈加薪还不如跳槽来的稳妥,而且就算谈了,涨幅也比不上跳槽。

谈不好还要被辞退。如果要谈,就要做好跳槽的准备,万一加薪不成,再留下就很尴尬。”

乙有不同的观点:

“如果你的工资已经达到行业瓶颈期,或者你只是初级职工,每天完成基础工作,加薪的可能微乎其微。

但是换一个新公司,又要重新开始适应,关系需要重新维护。如果涨薪较低,且在同等规模的公司之间跳槽,并不划算。”

他建议,职场人要提升自己的能力和行业知名度,多收集一些渠道资源。然后找个副业,有足够的积累就可以跳槽到名企,或者创业。

甲反驳到:

“你说的很在理,无论提加薪还是跳槽都需要提升自己,但是上班族并没有那么多时间去做副业,反而耽误了本职工作。

创业需要综合能力,但是副业的顺利很可能给他造成“自己可以”的错觉,而创业失败者再难回到职场,职场害怕他跑了,如果我们做事精力分散且容易冲动,注定平庸”

实际上,工资这个问题很复杂,因此我们应该在“涨薪”前面加上“预谋”两个字。

如果没有预谋突然提出加薪,无异于一个人到了癌症晚期再求医,失败必然。

01 你真的了解工资吗?

《资本论》里提到了:工资取决你的劳动价值,也取决于劳动力的供求关系。

但是工资也不止供求关系,它随着社会上这3个“竞争”来回波动:

1.卖主之间的竞争。

卖主即求职者之间的竞争,它具有以下三个特点:

  • 胜出的少数求职者,可以取得了高工资。

  • 竞争越强,行业整体的工资水平降低,职场内卷化开始;

  • 大家都明白求职者之间的竞争会降低整体工资水平,但这种竞争不会停止。

2.买主之间的竞争。

一旦企业之间开始竞赛,抢人大战就会上演。

当一个新的消费热点出现时,人才市场的就会出现以下状况:

  • 行业规模快速扩大,市场进入者不断增多,人才需求缺口很大。

  • 学校还来不及反应,培养不出人才。

比如之前的会计,金融是热门行业,如今程序员成为热门行业。

  • 随着需求增大,各个大学和培训机构大规模开设相关专业,培养大批人才。

  • 慢慢整个行业人才竞争加剧,工资水平下降。

现在会计工资水平越来越低,程序员工资也随着新一批人才的涌入而降低,金融行业也是少数人在挣钱。

3.买主和卖主之间的竞争。

这种竞争的结果将取决于竞争双方的对比关系。它包含供大于求,供不应求,供求平衡三种关系。

很多人在网上宣扬,“中国现代各个行业人才都在进行充分竞争,985,211的人才找工作都费劲。”

但现实是,研发AI智能的博士仍然稀少,同时,现在民工的价值,已经高于普通的职场白领,就连外卖员的工资,也高于一个二线城市的普通白领。

这就说明,不是所有行业都人才饱和。

因为这些行业进入门槛过高,或者除了工资之外的其他福利待遇过差,造成求职者稀少

劳动者的选择不仅受到市场的调控,还受到自我意愿的影响。比如我们把职业分为高低贵贱,造成热门行业人才过多现象。

我们还要意识到,我们这些打工人与商品最大的不同就是:我们可以自己要求自己的权利。

这就是为什么诞生了劳工总会、工人联合会。

如果整个行业的工人都不愿意接受低工资,那么工资标准就会提高。

比如现在美国人普遍不愿意接受低工资,那么美国的工厂就选择跨国经营,然后在高精尖人才聚集地,经营核心技术业务。

当然这样也会加剧失业率,于是这类国家需要一个全面或较完善的社会保障体系。

所以,工资水平首先你要看行业,其次看自己的竞争能力,然后要看劳动者们联合的谈判力量。

如果说你的工资无论如何都无法增长,那你就要反思:是不是你所在的行业已经人才过剩,或者已经进入衰老期?

如果不是,你需要再反思,是不是你的公司正在走下坡路?

如果是这些客观条件,建议你转行换公司。

此外,热门行业人才,程序员们也在苦恼,如何谈判加薪,或者充分利用跳槽加薪?

但是他们不会去考虑换个行业,因为加薪这件事上大家都一样,它是一种普遍的向上追求。

现在的焦点问题是:

在你的行业,你的公司还可以挣到钱的情况下,你如何用价值多换钱?

02 利用工资的本质加薪

工资的本质是对劳动者价值的衡量。

我们现在面临的最大矛盾是:职场人想要加薪,而资本方给你加薪像是在“割肉”。

你要让他觉得,割掉一小块肉,可以换取更大一块肉,不然他会失去更多肉。

TED演讲《怎样和老板提涨薪》中提到:

“没有人会按照你真正的价值给你报酬,他们只会按照他们对你价值的判断,来决定你什么价格。”

这就需要你站在领导的角度、公司的角度去思考:如果我是老板我为什么会同意给员工加薪?

通常, 公司为了减少人力费用支出,尽量给一个人多派活,不管你何时能够完成,哪怕要付出一些加班费,也比再招一个人节省,这就是加班文化。

如果一个小公司愿意给你超出市场1.5倍的工资,很可能,你最后要承担2人或者3个的任务。

如果你想加薪,领导可能会觉得,那我还不如把你辞了,再换两个低工资的,或者再用1.5倍工资招一个任劳任怨的。

如果你的能力是2-3个人都无法替代的,你创造的价值不能够轻易复制,那么你基本就赢了。

你要锻炼自己的不可替代能力,这句话很不负责任。一个牛逼公司里的任何人才都可以被替换掉,他们会一直培养领导人才后备军,同时,用调岗制度防止某一管理者一家独大。

所谓加薪,是我们对自己负责任,不虚度不妥协。

如果你并没有拿的出手的业绩和功劳,只是向领导哭穷,“家庭开支大,要还房贷、车贷、交孩子的学费,这么多年来,没有功劳也有苦劳… …”

这种理由,领导会认为,不加薪你也不会轻易离职,所以领导通常会随便找一个理由打发掉。80%公司的80%以上领导,只会给员工一次展示自我的机会,若员工表现达到领导预期,提一提升职加薪,领导也乐于答应,甚至主动给你加薪。

若你的表现未达到领导预期,那你被领导重视并给予机会的概率,则降低50%,或许下一个公司消失人员名单里就有你。

当领导怀疑你的能力,不再给你机会,基本上你没有发展的希望了,倒不如直接选择“跳槽”。

虽然你解释起来,有很多原因,比如经费不足,活动只能简化,所以没有达到预期效果。

领导会认为,诸葛亮可以草船借箭,为什么你不行?

虽然这位领导并没刘备吸引来诸葛亮的才能和诚心。

如果是非常有能力的领导,我建议,打工人还是需要谦虚求教。你需要让领导意识到,你是一个值得被培养的人。

03 谁决定你的加薪,搞定谁

有人说,“我的同事没什么业绩,我是优秀员工,最后升职的却是她。我认为升职加薪,最重要的能力是和领导搞好关系。”

这一点我不反驳。

人缘不好通常也意味着消息闭塞,大家知道什么了不得的内幕或者禁忌也不会告诉你一声。

如果你一入职先批评旧体制,说什么百废待兴?

员工你都给得罪了,谁会配合你工作?工作完不成,为什么给你加薪?

如果老板都被你得罪了,谁给你加薪?

人际关系需要把握一个度,太近,如同深陷泥潭,无法自拔。太远,分蛋糕没有你的份。

为了加薪,你也要先弄懂领导。

不是让你阿谀奉承,如果表演过于拙劣,只会倒人胃口。

《明朝那些事儿》作者常说:

没事也要和大家混个脸熟,脸熟好办事。

不然,你的上级向你的上上级说,给某某升个职/加个薪吧。

你的上上级问,公司有这个人吗?

这就很尴尬了。

你需要让领导有一个给你加薪的理由,比如一次成功策划活动,一次突出的表现,做出了多少业绩… …

但这个理由不能是其他人的工资比你高。

职场人或许意识到了一个奇葩的薪资倒挂现象:新人比老人工资高。

刚入职毕业生的薪资水平超过老员工,一般我们认为是,毕业生学习能力强,有创新思维,老员工跟不上技术的更新,需要学习新技能。

但是新来的同龄人,同工作内容,也比老员工工资高,这是为什么?

一般公司,并没有一个完善的涨薪体系,涨不涨薪全看领导。

老板会认为,如果我给你加薪了,其他人也要求我加薪怎么办?大家都加薪,还不如干脆招一个员工,做一锤子买卖。另一个原因是,人力市场行情变了,低工资招不到人才了。

如果你要求加薪的理由是,“某某新来的工资比我高,我也要加薪。”

你和某某私下谈论工资影响公司“军心”,老板很气愤,谈判失败,某某也有可能被约谈。

此外,领导一般贵人多忘事。

你的工资往往不在于你认为自己创造了多少价值,而是领导认为你创造了多少价值。

所以打工人需要抓住机会展示自己。

这就要你,在月总结,年总结的时候,足够清晰的把自己的工作内容和成果做一个梳理。明确你所做的“xxx项目、带来xxx价值、数据支持是xxx。”

果成绩还可以,没有大错误,年末,这个时候正是你提加薪的最佳时机。

04 涨薪B计划 -跳槽

涨薪除了硬实力,更需要准备一个Plan B 计划——跳槽。涨薪没有B计划,不能抗风险,那就不能叫预谋了。

职场老油条都知道的一条经验,要保持“机动性”。

就是说,你要持续关注人才招聘市场变动,来看看自己是否被行业抛弃,这是关乎你职场命运的“行业情报”。

但是别用离职来要挟公司涨薪。

否则,公司为了挽留你,给你涨薪,很可能只是缓兵之计,公司一边安抚你,一边找“接班人”,等新人到了,你就该准备被“主动离职”了。

如果你已经具有一定实力,可以去接触一下猎头。

朋友说,一位行业知名猎头,一下子差点挖走他们某部门整个团队。老板慌了,为了挽留人才,给整个团队都加了薪。

那么,什么时候跳槽合适?

如果你在一个大品牌的企业工作,当能力和人脉积累了一些,公司正达到一个峰值,就是你离职最佳时间。

这个时候你出来,品牌成为你的背书,其他公司更愿意高薪聘请你,如果创业也比其他人更有影响力。

比如从新东方离职的那些老师,出来创立的跟谁学学而思,成了他老东家的大对头。

如果等这个公司的品牌不响,企业经营不良的时候,你再出来,名牌效应就基本不存在了。

此外,如果你所处的是一个不利于自己发展的公司,或者你已经发展到行业顶端了,你想要的东西,再努力公司都无法给予你了。

此时跳槽,没问题。

跳槽面试谈薪,同样有技巧,比如你如何评价老东家,离职原因,你的规划,你对薪资的要求,(一般跳槽涨薪不少于30%,也有人涨薪80%或者更多)… …

这就需要你根据自己的实力,行业的特性,提前做好准备,避开陷阱。如果你觉得麻烦,那就专业的事找专业的人来做,建议利用好猎头顾问或者前辈经验。

如果谈成了,再提加薪底气十足。

RNG老板发长文回应转会期风波!UZI退役也在合同期

随着LPL的转会期结束,几支人气战队因为一直没有官宣新的队员和阵容,引发了不少的猜测和谣言,其中RNG是负面消息最多的。根据今年的转会期各种爆料来看,RNG似乎引援并不成功,上路应该是要小虎转型去打,再加上IG老板王思聪爆料RNG不让UZI复出,复出只能留在RNG,从而导致RNG风评急速下滑。在这敏感时期,传闻中RNG的真正的老板,白星的姐姐在微博上发布长文进行回应。

RNG老板回应的原文如下图,微博ID LuLu__姚 在长文中首先谈了关于Curse的转会,RNG老板表示一开始就看中了Curse,并且愿意斥巨资引入,Curse也表现出了想要加入RNG的意愿,但是最终Curse选择了WE,理由是和WE队员关系更好。RNG原本以为已经稳拿Curse,所以没有准备其他上单人选,导致转会期后期比较被动。

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接着说到了小虎转型上单这件事情,RNG老板表示在Curse确定不来RNG后,小虎主动提出转型上单,帮助队伍排忧解难,愿意自己牺牲和改变,所以大家都非常感谢小虎。

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之后是阿乐试训事件,RNG老板表示在阿乐试训前一天,小虎转型上单彻底敲定,但是忘记通知阿乐,所以出了乌龙事件,相关工作人员已经处罚了。

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长文的最后,谈了大家都比较关心的UZI的事,RNG老板表示UZI虽然现在退役了,但是仍是RNG的一份子。RNG老板还重点解释了RNG卡UZI合同一事,RNG老板表示这些都是无稽之谈,因为当初签合同的时候,UZI是在场的,他对于这份合同的期限是认可的,现在虽然退役了,但是UZI仍在RNG的合同期限内,任何转会都需要符合市场规律。

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通篇长文看下来就是,说好的Curse没买到,小虎主动救火转上单,阿乐是工作人员的失误,UZI目前不会离开RNG,就算他现在退役了也是RNG的人。感觉上这些解释,只会让粉丝们更生气,现在只能期待战队明年的成绩了,不知道大家怎么看呢?